Загрузил
Lena S.
Управленческий анализ трудовых ресурсов в здравоохранении: ГБУЗ АО «СГДКБ»
МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «СЕВЕРНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Министерства здравоохранения Российской Федерации ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА бакалавра Управленческий анализ трудовых ресурсов в сфере здравоохранения на примере ГБУЗ АО «СГДКБ» Брюханова Софья Алексеевна Выполнил обучающийся группы (номер группы) (ФИО) ________________________________________________________ (подпись, дата) 38.03.02 Менеджмент Направление подготовки (шифр и наименование направления) Заочная Форма обучения (очная, заочная, очно-заочная) Ушакова Татьяна Николаевна Руководитель к.э.н. доцент, декан факультета экономики и управления (ученая степень, ученое звание, должность, ФИО) ________________________________________________________ (подпись, дата) Оценка ________________________________________________________ Архангельск, 2024 3 МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «СЕВЕРНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Министерства здравоохранения Российской Федерации КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ «УТВЕРЖДАЮ» «____»__________________20____г. Зав. кафедрой __________________ Задание по выпускной квалификационной работе обучающегося Брюхановой Софьи Алексеевны (фамилия, имя, отчество) 1.Тема работы Управленческий анализ трудовых ресурсов в сфере здравоохранения на примере ГБУЗ АО «СГДКБ» 2. Срок сдачи обучающимся законченной работы «06» апреля 2024 г. 3. План выпускной квалификационной работы: Введение Гл. 1 Теоретические и методологические основы исследования состояния и использования трудовых ресурсов в сфере здравоохранения Гл. 2 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ГБУЗ АО «СГДКБ» Гл. 3 Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ГБУЗ АО «СГДКБ» Заключение Список литературы 4. График выполнения выпускной квалификационной работы Сроки выполнения 1 Подбор литературы, ее изучение и обработка. Составление 25.09.2023 библиографии по основным источникам 31.10.2023 2 Разработка и представление на проверку первой главы ВКР 01.11.2023 28.01.2024 3 Накопление, систематизация, анализ практических 29.01.2024 – материалов 07.03.2024 4 Разработка и представление на проверку второй главы 29.01.2024 – 07.03.2024 5 Разработка и представление на проверку третьей главы 07.03.2024 – 24.03.2024 6. Переработка (доработка) ВКР в соответствии с замечаниями и 25.03.2024 представление ее на кафедру 06.04.2024 7 Разработка тезисов доклада для защиты 07.04.2024 – 10.04.2024 8 Ознакомление с отзывом руководителя 11.04.2024 9 Завершение подготовки к защите с учетом отзыва 11.04.2024 – Мероприятия 4 Отметка о выполнении выполнено выполнено выполнено выполнено выполнено выполнено выполнено выполнено выполнено руководителя 15.04.2024 Обучающийся ___________________________________________ (подпись) 5 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 7 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ............................................... 10 1.1 Трудовые ресурсы, их роль и значение в сфере здравоохранения .. 10 1.2 Методы оценки и анализа трудовых ресурсов .................................. 14 1.3 Проблемы обеспеченности российского здравоохранения трудовыми ресурсами .................................................................................... 21 2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ГБУЗ АО «СГДКБ» ............................................................................................ 29 2.1 Организационно-экономическая характеристика медицинской организации..................................................................................................... 29 2.2 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов в организации..................................................................................................... 50 2.3 Основные проблемы управления персоналом в ГБУЗ АО «СГДКБ» . 60 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ГБУЗ АО «СГДКБ» ............................................ 64 3.1 Выводы по основным проблемам, выявленным в ГБУЗ АО «СГДКБ» .......................................................................................................................... 64 3.2 Основные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ГБУЗ АО «СГДКБ» ............................................... 71 ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 81 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .................................................................................. 85 6 ВВЕДЕНИЕ Система здравоохранения в нашей стране в данный момент находится на стадии оптимизации. Реализуется большое количество различных национальных проектов, адаптированных под каждый регион в виде региональных программ оптимизации медицины. В-основном программы направлены на повышение качества оказанных медицинских услуг и их доступности. Уровень качества и степень доступности оказанных услуг обусловлены не только материально-технической базой и адекватностью организации работы в сфере здравоохранения, но и наличием трудовых ресурсов и их квалификации, что обеспечивается эффективной работой кадровой службы. Нацпроект по обеспеченности кадрами предлагает различные мероприятия по привлечению и удержанию кадров в медицине, по повышению привлекательности работы в сфере оказания медицинских услуг. Привлечение кадров заключается в заключении целевых договор на обучение, что позволяет студенту обучаться без вложения своих собственных денежных средств, но обязывает отработать определённый период в организации. Удержание кадров заключается в различных мерах социальной поддержки: выплата подъемных, оплата жилья. Помимо всего этого удержать кадры можно с помощью эффективного управления персоналом. Для этого организации необходимо учитывать множество различных потребностей персонала для продуктивной рабочей деятельности и уметь их удовлетворять. Актуальность темы состоит в том, чтобы эффективно управлять персоналом необходимо планомерно и глубоко исследовать деятельность организации, кадровый потенциал, финансовое состояние для последующего выявления проблем и их оперативного решения. Основной целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ГБУЗ АО «СГДКБ». 7 Для достижения данной цели поставлены следующие задачи: 1. Исследовать трудовые ресурсы, их роль и значение в сфере здравоохранения, выявить проблемы обеспеченности российского здравоохранения трудовыми ресурсами и обозначить методы их оценки и анализа. 2. Провести организационно-экономический анализ деятельности ГБУЗ АО «СГДКБ» 3. Провести анализ и оценить эффективность использования трудовых ресурсов в ГБУЗ АО «СГДКБ» 4. Разработать мероприятия и рекомендации, направленные на усовершенствование использования трудовых ресурсов в ГБУЗ АО «СГДКБ». Объектом исследования является ГБУЗ АО «Северодвинская городская детская клиническая больница». Предметом исследования – управление персоналом в ГБУЗ АО «СГДКБ». Гипотеза исследования: предложенные мероприятия и рекомендации позволят более эффективно использовать трудовые ресурсы, уменьшить отток кадров и снизить кадровый дефицит в сфере здравоохранения. Методами исследования являются общенаучные методы и научные подходы к изучению явлений и объектов. В исследовании были использованы системный, диалектический, поведенческий, традиционный и др. Также использованы методы предметно-логического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок и методические подходы к изучению эффективности использования потенциала организаций. Информационной базой дипломной работы послужила научная, специальная, учебно-методическая литература российских авторов, нормативно-правовые акты в сфере экономики и управления, бухгалтерская и статистическая отчетность объекта исследования, Интернет-ресурсы. Структура работы: введение, 3 главы, заключение список литературы. 8 В первой главе «Теоретические и методологические основы исследования состояния и использования трудовых ресурсов в сфере здравоохранения» проведен анализ теории и методов эффективного управления кадрами в медицинских организациях. Во второй главе «Анализ состояния и использования трудовых ресурсов ГБУЗ АО «СГДКБ» проведен организационно-экономический анализ детской больницы, проанализирована и дана оценка эффективности управления трудовыми ресурсами, а также выявлены основные проблемы управления персоналом в детской больнице. В третьей главе «Основные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ГБУЗ АО «СГДКБ» сделаны общие выводы по выявленным проблемам и предложены мероприятия по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами. Заключение содержит основные выводы и результаты исследования. 9 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ И СОСТОЯНИЯ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ 1.1 Трудовые ресурсы, их роль и значение в сфере здравоохранения Понятие «трудовые ресурсы» не является новым, однако, в научной и справочной литературе раскрывается с позиции нескольких подходов. В сферу здравоохранения это понятие пришло из экономики, где под трудовыми ресурсами понимается часть населения страны, которая «по физическому развитию, духовным способностям, культуре, уровню образования и профессиональной квалификации способна заниматься общественно полезной формируются из деятельностью» трудоспособного [7,8]. населения, Трудовые занятого ресурсы в сферах общественного хозяйства и индивидуальным трудом, а также населения, занятого в личных и домашних подсобных хозяйствах, военной службой, обучением, совмещенным с производством и потенциально способное к участию в общественном труде [26]. В сфере здравоохранения понятие «трудовые ресурсы» приобретает несколько иное значение. Например, по определению Е.А. Панариной, трудовые ресурсы – «часть населения, обладающая определенными физическими данными, знаниями и навыками труда в сфере здравоохранения» [28]. Или, как пишет коллектив исследователей: И.М. Сон, С.А. Леонов, Н.В. Данилова, Ю.А. Мирсков, трудовые ресурсы в сфере здравоохранения представляют собой «обученный кадровый персонал, владеющий специальными профильными знаниями и навыками, обладающий физическими и интеллектуальными способностями к профессиональной деятельности по обеспечению оказания медицинской помощи населению» [39]. Иными словами, трудовые ресурсы в сфере здравоохранения отличаются определенными профильными, медицинскими знаниями, навыками и ориентированы на оказание медицинской помощи населению. 10 Основной костяк трудовых ресурсов в любой сфере, в том числе и в здравоохранении, составляют профессиональной квалификации кадры или и категории. специалисты разной Специфика сферы здравоохранения заключается в том, что в отличие от материального производства в распределении трудовых ресурсов ключевую роль играют сами люди. Любое управленческое решение оказывает глубинное влияние на готовность людей работать, а их поведение зависит от принципов и норм, общественного мнения, оценки коллег и др. [26]. Трудовые ресурсы в сфере здравоохранения складываются из медицинских и немедицинских сотрудников. Это обусловлено тем фактом, что потребность населения в медицинской помощи постоянно растет, в свою очередь медицина развивается, совершенствуются протоколы лечения, повышается качество диагностики и расширяются возможности оказания квалифицированной помощи разным категориям населения, во многом благодаря не только работе врачей, медицинских сестер, фельдшеров, младшего медицинского персонала, но и привлечению сторонних специалистов: инженеров, техников, физиков, социальных работников, психологов и многих других. Кроме того, трудовые ресурсы в сфере здравоохранения являются неотъемлемой частью экономических ресурсов и складываются также из дополнительных составляющих (Рисунок 1) [8]. обеспеченность медицинскими сотрудниками на 10 тыс. населения структура кадрового состава по полу, возрасту, категориям, ученой степени и др. подготовка и повышение квалификации кадров рациональное использование медицинских кадров система оплаты труда медицинских кадров организация труда медицинских кадров Рисунок 1 – Дополнительные составляющие трудовых ресурсов 11 Трудовые ресурсы сферы здравоохранения складываются из трудовых ресурсов конкретных медицинских организаций, в которых они формируются поэтапно. Первый этап – оценка наличия трудовых ресурсов. Руководство медицинской организации определяет, какие нужны кадры для выполнения разных видов деятельности, оценивает качество труда работников и уровень их профессиональной подготовки. Второй этап – прогнозирование численности медицинского и не медицинского персонала, необходимого для достижения поставленных целей с учетом возможных изменений под влиянием внешних факторов. Третий этап – создание мероприятий по привлечению, найму, подготовке, продвижению работников медицинской организации [34]. Роль и значение трудовых ресурсов в сфере здравоохранения очень многогранны. Кадровые ресурсы здравоохранения, согласно докладу генерального директора Всемирной ассамблеи здравоохранения, играют важнейшую роль в достижении цели обеспечения здорового образа жизни и содействия благополучию населения. Инвестирование в образование и трудоустройство работников здравоохранения – это еще и шаг к достижению глобальных целей: экономическому росту, установке гендерного равенства, повышения уровня образования, создания достойных условий труда и др. [Доклад]. Сложно не согласиться с этим фактом, так как чем выше показатели здоровья населения, тем выше уровень их жизни, больше трудоспособных и активных людей, тем большую общественную пользу они могут принести. Значение трудовых ресурсов в сфере здравоохранения усиливается персонифицированным характером труда медицинских работников. Трудовая деятельность сотрудников в сфере здравоохранения сочетает в себе две направленности: гуманистическую и экономическую. Результатом совместного труда медицинских и немедицинских сотрудников выступает коллективное и индивидуальное здоровье населения, которое является нематериальным благом и может быть оценено только в течение длительного времени, часто с помощью косвенных показателей: уровень заболеваемости, 12 уровень смертности и др. Задача влияния на здоровье отличается динамичностью. Соответственно, распределение трудовых ресурсов в сфере здравоохранения через общее стремление к результату дает толчок к развитию новых видов профессиональной деятельности, постоянному развитию навыков и умений у всех сотрудников, способствует повышению результативности труда [37]. Обеспеченность здравоохранения трудовыми ресурсами и их грамотное распределение влияют на объем и своевременность оказания медицинских услуг, их объем реализации, эффективность использования оборудования, прибыль, себестоимость и др. экономические показатели [28]. Ключевым моментом здесь являются медицинские услуги, их объем, качество, скорость оказания и охват населения. Трудовые ресурсы, по замечанию О.В. Власовой и Н.В. Пеньковой, способны во много раз повысить качество и доступность медицинских услуг и тем самым оказывают влияние на эффективность работы медицинской организации. При этом показателями правильного распределения трудовых ресурсов служат характеристики соответствия оказанной медицинской помощи потребностям пациентов, а также современному уровню достижений науки и технологий [13,30]. Скорость оказания и охват населения медицинскими услугами не всегда зависят от трудовых ресурсов, могут определяться плотностью населения, наличием медицинских организаций, их удаленностью от населенных пунктов и др. факторами [31]. Вместе с тем от наличия квалифицированного персонала, врачей, медсестер, оборудования, созданных условий для оказания медицинской помощи во многом зависит спектр оказываемых услуг, их соответствие современным требованиям и качеству предоставления. Таким образом, трудовые ресурсы с представляют собой кадровый персонал, сфере здравоохранения обладающий особыми профильными знаниями и навыками и способный оказывать качественную медицинскую помощь населению. Трудовые ресурсы в здравоохранении складываются поэтапно, имеют сложную 13 структуру, где ведущей составляющей являются медицинские и немедицинские сотрудники, труд которых персонифицирован и связан с формированием нематериального блага – здоровья. Кадровый персонал медицинских организаций имеет огромное значение в развитии медицинских услуг, их объема, доступности и качества, скорости предоставления и охвата населения, а также играет большую роль в формировании здорового образа жизни всех людей, обеспечения их благополучия, успешного ведения профессиональной деятельности, принесения ими пользы в ходе общественного труда, повышения рождаемости, обеспечения экономической прибыли и многих др. целей. Грамотное распределение трудовых ресурсов в сфере здравоохранения способствует развитию новых видов профессиональной деятельности, совершенствованию навыков и умений у всех сотрудников, оказывает влияние на результативность труда. 1.2 Методы оценки и анализа трудовых ресурсов Эффективность управления трудовыми ресурсами в сфере здравоохранения во многом зависит не только от текущего распределения, но и выполнения прогноза развития трудового потенциала. Отсюда возникает необходимость осуществления оценки и анализа трудовых ресурсов [39]. Оценка и анализ трудовых ресурсов направлены на решение нескольких задач. А.Д. Шеремет предлагает производить оценку и анализ трудовых ресурсов по трем областям (Рисунок 2). Использование рабочей силы Производительность труда Оплата труда Рисунок 2 – Области оценки и анализа трудовых ресурсов (по А.Д. Шеремет) 14 Первая область исследует численность, состав, структуру, использование рабочей силы, ее движение и др. показатели. Вторая область направлена на определение уровня производительности труда, сравнение текущих и предыдущих показателей, нахождение факторов роста и установку резервов для улучшения ситуации. Третья область оценивает форму и систему оплаты труда через изучение средней заработной платы, ее динамики за какой-то период, систем премирования, выявление отклонений в численности работников, поиск резервов повышения фонда заработной платы [Цит. по Авдеевой]. Универсальными задачами, которые хорошо накладываются на сферу здравоохранения, являются задачи, обозначенные Г.В. Савицкой (Рисунок 3) [5]. изучение обеспеченности персоналом по количественным и качественным показателям оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала Задачи выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов оценка использования рабочего времени и фонда оплаты труда Рисунок 3 – Задачи анализа трудовых ресурсов (по Г.В. Савицкой) Источниками информации для оценки и анализа трудовых ресурсов служат: трудовые договоры, контракты, штатное и внештатное расписание, личные дела и карточки, внутренние приказы, табели учета рабочего времени, фото в течение рабочего времени, установленный хронометраж, 15 формы статистической отчетности, анкеты, данные, предоставляемые отделом кадров, рабочие планы др. [41]. Анализ трудовых ресурсов проводится по нескольким ключевым направлениям (Рисунок 4) [41]. анализ обеспеченности трудовыми ресурсами анализ структуры трудовых ресурсов анализ движения персонала анализ производительности труда анализ рабочего ввремени Рисунок 4 – Направления анализа и оценки трудовых ресурсов Каждое направление имеет свои признаки или показатели и реализуется с применением разных методов, где метод является тем приемом или способом, который позволяет комплексно оценить влияние тех или иных показателей, признаков на результаты деятельности медицинской организации [16]. Важными показателями обеспеченности трудовыми ресурсами являются: квалификация и стаж работы, средняя численность персонала. Для их анализа применяются общенаучные методы: анализ, синтез, обобщение, сравнение, описание, а также статистические методы: построение графиков, диаграмм, создание таблиц, динамических рядов, корреляция. Признаки структуры трудовых ресурсов в сфере здравоохранения могут быть очень разнообразными: пол, возраст, национальность, квалификационные категории, стаж, образование и др. Для их анализа также применяются обозначенные выше общенаучные и статистические методы. Движение персонала – это самый динамичный предмет анализа трудовых ресурсов. Он осуществляется с помощью методов вертикального 16 или горизонтального количественно-качественного анализа, а также подсчета коэффициентов: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства состава, коэффициент совместительства. Задачей анализа рабочего времени является установка причин неявок на работу и простоев. Для этого с помощью методов статистики, по определенным формулам, рассчитываются показатели баланса рабочего времени: календарный, явочный, номинальный, полезный, фонды рабочего времени, а затем сравниваются с предшествующими данными. Анализ производительности труда заключается в оценке выработки продукта на одного работающего. Как мы уже знаем, в сфере здравоохранения продуктом является нематериальный объект – здоровье населения, поэтому качественными показателями оценки выступают уровни заболеваемости и смертности, темпы выздоровления, время нахождения людей по больничному листу и др. Также продуктом являются медицинские услуги, которые могут быть проанализированы не только качественно, но и количественно. После этого полученные данные также сравниваются с ранее выявленными данными [19]. Здесь же исследуется фонд оплаты труда. Для этого применяются общенаучные и статистические методы, а также проводится факторный анализ для определения признаков снижения и возможного повышения производительности труда в связи с использованием фонда оплаты труда. Общенаучные методы хорошо знакомы каждому исследователю и не нуждаются в особом описании, как и распространенные методы статистической обработки данных, такие как: количественный подсчет, определение процентного соотношения, создание таблиц, построение графиков и диаграмм, сравнительный анализ (до и после). Более пристального внимания в рамках изучаемого нами вопроса заслуживают статистические методы анализа трудовых ресурсов. Таким методом выявляется метод подсчета коэффициентов. Например, коэффициент 17 оборота по приему определяется путем деления количества принятого на работу персонала на его среднесписочную численность. Коэффициент оборота по выбытию – деление количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала. Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволившихся по собственному желанию и за нарушение дисциплины работников к среднесписочной исключением являются уволенные по численности сокращению. персонала, Коэффициент постоянства состава – деление количества работников, проработавших весь год, на среднесписочную численность персонала. Коэффициент замещения – это отношение числа принятых работников к числу выбывших работников, разделенное на среднесписочную численность персонала [41]. Еще одним эффективным методом служит расчет показателей по установленным формулам. Например, чтобы оценить любой вид фонда рабочего времени, нужно применить формулу, представленную в Таблице 1 [41]. Таблица 1 – Расчет фонда рабочего времени Формула ФРВ = ЧР * Д * П Пояснения ФРВ – фонд рабочего времени; ЧР – численность работников; Д – среднее количество обработанных дней сотрудником за год; П – средняя продолжительность рабочего времени. Для оценки среднегодовой выработки услуг и использования фонда оплаты труда в сфере здравоохранения применяется факторный анализ, проводимый согласно модели оценки хозяйственной деятельности предприятия, разработанной Г.В. Савицкой и адаптированной к особенностям медицинской организации. Здесь учитываются факторы, которые могут оказать влияние на среднегодовую выработку одного медицинского или немедицинского работника в сфере здравоохранения. Рассмотрим этот пример более подробно. 18 Расчет среднегодовой выработки медицинских услуг одним работником может быть рассчитана по формуле, представленной в Таблице 2. Таблица 2 – Расчет среднегодовой выработки медицинских услуг одним работником Формула ГВ = Уд * Д * П * ЧВ Пояснения Уд – удельный вес врачей, среднего, младшего медицинского персонала, людей др. профессий в общей численности; Д – количество отработанных дней одним медицинским или немедицинским работником за год; П – продолжительность рабочего дня в конкретной медицинской организации; ЧВ – среднечасовая выработка в расчете на одного врача, среднего медперсонала и т.д. Для анализа использования фонда оплаты труда рассчитывается абсолютное и относительное отклонение фактической величины фонда оплаты труда (ФОТ) от плановой. Постоянная величина ФОТ (оклады, тарифы, доплаты и расчет отпускных) при увеличении или уменьшении объема оказанных медицинских услуг остается неизменной. Переменная часть ФОТ зависит от нескольких факторов (Рисунок 5). VВП Уд УТЕ ОТ • объем медицинских услуг • структура медицинских услуг • удельная трудоемкость • среднечасовая оплата труда сотрудников медицинской организации Рисунок 5 – Факторы, оказывающие влияние на переменную часть фонда оплаты труда Для расчета абсолютного отклонения ФОТ используются формулы, представленные в Таблице 3. 19 Таблица 3 – Расчет абсолютного отклонения фактической величины фонда оплаты от плановой в сфере здравоохранения Формула ФЗП = ЧР * ГЗП Пояснения ЧР – среднегодовая численность персонала медицинской организации; ГЗП – среднегодовая зарплата одного сотрудника медицинской организации. Д – количество отработанных дней одним сотрудником в календарном году; ДЗП – среднедневная зарплата одного сотрудника медицинской организации. ФЗП = ЧР * Д * ДЗП ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП П – средняя продолжительность рабочего дня конкретного медицинской организации; ЧЗП – среднечасовая зарплата одного сотрудника медицинской организации. Для расчета относительного отклонения ФОТ используются формулы, представленные в Таблице 4. Таблица 4 – Расчет абсолютного отклонения фактической величины фонда оплаты от плановой в сфере здравоохранения Формула ЗПобщ = (VВПобщ * Удi * ТЕi * ОТi) ЗПi = (VВПi * ТЕi * ОТi) УЗПi = ТЕi * ОТi Пояснения Расчет общей суммы заработной платы по медицинской организации. Расчет суммы заработной платы персонала на весь объем i-го вида медицинских услуг. Расчет суммы заработной платы на единицу медицинской услуги i-го вида. На основании предложенной модели можно определить степень влияния факторов медицинских и на ФОТ медицинского немедицинских сотрудников, 20 учреждения: средняя количество зарплата и продолжительность рабочего дня в медицинской организации, объем производства услуг, их структура и трудоемкость [23]. Выбор методов оценки и анализа трудовых ресурсов в сфере здравоохранения зависит от конкретно поставленных задач, а их систематическое проведение позволяет выявлять пробелы в кадровой политике, риски, а также намечать стратегии повышения эффективности работы медицинских организаций, и в конечном итоге оказывать значительное влияние на показатели здоровья населения. 1.3 Проблемы обеспеченности российского здравоохранения трудовыми ресурсами Система здравоохранения Российской Федерации в сравнении с другими странами более всего нацелена на предоставление качественной, своевременной и доступной, бесплатной медицинской помощи населению. Вместе с тем, российское здравоохранение окутано множеством проблем, решение которых затруднено в силу неработающих стратегий кадровой политики, сложности комплектования и управления трудовыми ресурсами. Вопрос обеспеченности трудовыми ресурсами сферы здравоохранения в России не является новым, в открытых источниках представлено множество научных исследований, посвященных проблемам кадрового обеспечения медицинских организаций на региональном и общероссийском уровнях, а также в конкретных больницах, поликлиниках, частных клиниках и др. Проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами в сфере здравоохранения привлекают студентов, молодых ученых, аспирантов, профессоров, специалистов в области экономического обеспечения сферы здравоохранения и даже самих врачей. Кроме того, актуальность проблем постоянно подсвечивается Всемирной организацией здравоохранения. При знакомстве с материалами научных статей за последнее десятилетие, где четко представлены статистические данные и практические 21 результаты исследования, описаны существующие проблемы и обозначены перспективы их решения, мы пришли к выводу, что многие проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами в сфере здравоохранения нашей страны так и остаются нерешенными, а их актуальность становится только острее и выраженнее. Всемирная организация здравоохранения прогнозирует к 2035 году дефицит кадров в сфере здравоохранения по всему миру в 12,9 миллионов сотрудников [29] и обозначает проблемы [10], представленные на Рисунке 6. недостаток медицинских кадров, их неравномерное распредление в медорганизациях ограниченный доступ к медицинским услугам у уязвимых групп населения Проблемы трудовых ресурсов низкий уровень образования, поддержки и управления медицинскими кадрами низкое качество оказываемой медицинской помощи Рисунок 6 – Проблемы трудовых ресурсов в сфере здравоохранения по данным Всемирной организации здравоохранения В сфере российского здравоохранения проблемы проистекают из общей ситуации в стране и проводимой кадровой политике: низкий уровень планирования кадров, кадровые диспропорции, нехватка отдельных категорий медицинских работников, невысокий профессиональный уровень большого количества медицинских работников [10]. Кроме того, спорным, но имеющим место, является аспект установки соотношения численности врачей с реальными потребностями населения, количества профессионально-квалификационных категорий и требований, 22 предъявляемых в сфере здравоохранения в связи с усложнением технологий и повышением спроса на медицинские услуги. Все это выливается в проблему дефицита кадров. В.В. Кучковой пишет, что российская система здравоохранения рискует попасть в ситуацию, при которой практикующие специалисты медицины будут не в состоянии предоставить медицинские услуги в полном объеме [22]. В свою очередь И.М. Шейман и В.И. Шевский указывают, что дефицит кадров в российском здравоохранении – это искусственная, «рукотворная» проблема. Она является следствием множества дисбалансов в кадровой политике и результатом экстенсивного развития сферы [42]. При этом процессы оптимизации, запустившие сокращение медицинских организаций, упрощение отделений стационаров привели только к сокращению рабочих мест и снижению уровня обеспеченности врачами на 10 тыс. населения. Такая ситуация характерна не только для отдаленных населенных пунктов, но и для столичных городов [15]. Еще один пласт актуальных проблем: отток медицинских кадров из отрасли, в том числе переход в другие сферы деятельности, рост потребности комплектации медицинских учреждений средним медицинским персоналом, часто государственных отсутствие узких специалистов медорганизациях, нерациональная в региональных организация труда сотрудников (медперсонал занимается несвойственным им функциями), неэффективное использование рабочего пациентов неграмотное распределение или времени (например, времени на неявка приемах в поликлиниках), низкая мотивация, неудовлетворительные условия труда [26]. Связанными проблемами являются низкая оплата труда медицинского персонала и его социальная незащищенность, стремление к повышению качества своей жизни [32]. Как следствие, многие сотрудники совмещают работу в нескольких местах, страдают от эмоционального выгорания и сильно подвержены психологическому влиянию снижения престижа профессии. Медицинские сотрудники в России все чаще воспринимаются как сотрудники сферы обслуживания, а 23 не высоко квалифицированные специалисты, врачи не чувствуют уважения со стороны общества, а молодые люди не стремятся идти в профессию [25]. Причиной низкой оплаты труда, как и своевременного обновления материально-технической базы в сфере российского здравоохранения является дефицит финансирования отрасли, который по метафорическому замечанию О.В. Власовой, признан «хроническим» [14]. Несмотря на принятые нормативные акты и проводимые мероприятия, выйти из этой проблемы так и не удается. Все это оказывается значительным препятствием по обеспечению высокого качества предоставляемых медицинских услуг. Тогда как долгосрочная стратегия развития отрасли Всемирной организации здравоохранения в первую очередь направлена на повышение доступности, качества и объема медицинских услуг, оказание высокотехнологичной, специализированной медицинской помощи. Без трудовых ресурсов решение этой задачи невозможно. Я.Р. Ясакова и Е.В. Шестакова подсвечивают еще одну сторону имеющихся проблем. В субъектах Российской Федерации проводятся специальные мероприятия по созданию условий для сохранения и привлечения медицинских кадров. Однако, социально-экономическое развитие регионов страны очень разное, поэтому и проводимые мероприятия различаются по своему составу, направленности, не ощущается системность, комплексность мер в пределах одного субъекта. Это приводит к неравномерности распределения медицинских кадров в сельской, городской местности, в близких и отдаленных неравномерность распределения организаций, количество где районах ощущается узких [44]. внутри специалистов Кроме того, медицинских превышает число специалистов первого звена, оказывающих терапевтическую помощь, а среди среднего медицинского персонала преобладают люди пенсионного возраста [35]. В российском здравоохранении наблюдается активный процесс смены поколений кадров, которые имеют иные ценности, приходят в профессию с 24 иными целями и амбициями, разным уровнем профессиональной подготовки. Важным моментом является подбор персонала в медицинских организациях, особенно на руководящие должности, владение основами менеджмента. Ошибки при подборе кадров влекут за собой огромные расходы, недоверие людей к медицине, распространение слухов, снижение престижа, появление плохой репутации и др. проблемы [18]. Современной проблемой кадрового обеспечения медицины в России также является система образования и подготовки новых специалистов, которая практически не меняется. Это делает ее уязвимой, при быстром темпе развития медицинской науки и практики содержание и качество образования не соответствуют новым реалиям действительности и запросам общества. Однако, здесь намечается тенденция к формированию системы непрерывного медицинского образования, позволяющей ликвидировать такую проблему [29]. Результатом проведенной кадровой политики в стране, отмечает Ю.В. Михайлова, является высокий показатель обеспеченности населения врачами, но качественный уровень специалистов имеет стойкую тенденцию к снижению. Факторами такого явления выступают: социально-экономическая и политическая нестабильность, низкий уровень жизни людей, ухудшение качества профессиональной подготовки специалистов, проблемы в социальной сфере жизни, подрыв нравственных устоев и ценностей [24]. Кадровые ресурсы здравоохранения Архангельской области на 30 сентября 2023 года составляют 4162 врача и 9545 человек среднего медицинского персонала. Ситуация укомплектованности кадрами в регионе остается на среднем уровне и составляет 82,5% в отношении врачей и 84,6% в отношении среднего медицинского персонала. Однако, остается высоким коэффициент совместительства – 1,23 ставки в 2020 году против 1,28 ставки в 2022 году, который к тому же постоянно растет, врачи и средний медицинский персонал вынуждены перерабатывать. При прослеживании динамики укомплектованности трудовыми ресурсами в десятилетний период 25 наблюдается постоянный спад численности и явный дефицит трудовых ресурсов, в том числе на душу населения. К примеру, численность врачей в 2014 году составляла 6390 человек, численность среднего медицинского персонала 15794 человек, эти же показатели к концу 2022 года составили 5912 и 12529 человек. В численном соотношении прирост дефицита составляет в среднем 5-20 человек в год. При этом в последние годы (20212023 гг.) это число резко увеличилось до 30-35 человек. В Поморье наблюдается острая нехватка врачей анестезиологов-реаниматологов, участковых терапевтов и педиатров, офтальмологов и отоларингологов, фельдшеров скорой обслуживающего помощи, ФАПов дошкольно-школьную и медицинского сферу. персонала, Наиболее острыми проблемами являются также: низкий уровень обновления кадрового состава и преобладание пенсионного возраста у специалистов в отдельных районах области, несовершенная система оплаты труда, снижение престижа профессии, недоверие населения. Однако, в регионе действует кадровая политика здравоохранения, оказывается всевозможная поддержка медицинскому персоналу, предусмотрены особые условия финансовой поддержки, проводятся мероприятия по устранению возникающих проблем. Проблемы обеспеченности трудовыми ресурсами в российском здравоохранении делают отрасль нестабильной, снижают эффективность проводимых мероприятий, оказывают прямое влияние на доступность и качество оказываемой медицинской помощи населению. Возможными путями и решениями обозначенных проблем могут стать задачи новой кадровой политики: - повышение качества медицинской помощи на основе непрерывного обучения медицинского персонала после получения диплома; - создание условий для закрепления кадров в медицинских организациях: решение жилищных проблем, оплата жилищно-коммунальных услуг, предоставление мест в детских садах, страхование жизни и здоровья и др.; 26 - развитие менеджмента и подготовка кадров для грамотного управления медицинскими организациями; - создание доступных информационных ресурсов; - оптимизация структуры медицинских кадров и устранение диспропорций; - повышение заработной платы сотрудников медицинских организаций; - усиление регулирующей роли государства в развитии сферы здравоохранения; - повышение информированности молодых специалистов и практикующего медицинского персонала о мероприятиях господдержки и возможностях профессионального развития и адаптации к меняющимся условиям работы; - развитие материально-технической базы медицинских организаций; - стимулирование трудоустройства в медицинские организации; - повышение престижа профессии через сеть Интернет и средства массовой информации; - проведение детального исследования и регулярного анализа трудовых ресурсов медицинских организациях; - вовлечение в реализацию кадровой политики самих сотрудников. Итак, сфера здравоохранения в России погружена в множество сложных и глубинных проблем, которые не решаются длительное время, требуют пристального внимания, а также достигли пика своего развития, оказывая максимально негативное влияние на структуру и развитие трудовых ресурсов. Обозначенные проблемы могут быть решены только при организации комплексной работы, затрагивающей многие механизмы и процессы кадровой политики на государственном уровне и на местах. Изучение теоретических и методологических основ исследования состояния и использования трудовых ресурсов в сфере здравоохранения позволило нам прийти к следующим выводам: 27 1 Трудовые ресурсы в сфере здравоохранения – это кадровый состав с профильными, медицинскими знаниями, навыками, обладающий физическими и интеллектуальными способностями и ориентированный на оказание медицинской здравоохранении помощи складываются населению. из Трудовые медицинских и не ресурсы в медицинских сотрудников, а также дополнительных составляющих: система оплаты и организация труда, подготовка и повышение квалификации и др. Они формируются поэтапно и имеют огромное значение в самой отрасли, а также играют главную в роль в сохранении и укреплении здоровья людей. 2 Трудовые ресурсы – своеобразный мотор, от деятельности и функционирования которого зависят очень многие аспекты, поэтому для эффективного управления трудовыми ресурсами в сфере здравоохранения необходимо регулярно производить их оценку и анализ. Для этого используются общенаучные и статистические методы, позволяющие оценить качественные и количественные показатели развития в динамике, а затем разрабатывать необходимые стратегии улучшения работы трудовых ресурсов и их максимального использования без огромных потерь и затрат ресурсов людей. 3 Несмотря на реализуемую кадровую политику в Российской Федерации, у нас существую множество проблем обеспеченности трудовыми ресурсами: диспропорции и дисбаланс специалистов и распространенности медицинских организаций на душу населения, снижении престижа профессии, низкая оплата труда, низкий профессиональный уровень врачей и др. Решение этих проблем имеет острую актуальность и требует комплексного подхода к изменению кадровых стратегий, с опорой на требования Всемирной организации здравоохранения и опыт других стран. 28 2 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ГБУЗ АО «СГДКБ» 2.1 Организационно-экономическая характеристика медицинской многопрофильное учреждение, организации ГБУЗ АО «СГДКБ» – это обеспечивающее медицинской помощью все детское население города Северодвинска, а также оказывающее специализированную лечебно- диагностическую помощь детям Архангельской области. Полное наименование: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Архангельской области «Северодвинская городская детская клиническая больница». Сокращенное наименование: ГБУЗ АО «СГДКБ» Таблица 5 – Основные регистрационные данные ГБУЗ АО «СГДКБ» Дата регистрации в ЕГРЮЛ 26 декабря 2002 года Адрес 164504, Архангельская область, г. Северодвинск, ул. Ломоносова, д. 49 Главный врач Киселева Ольга Александровна (на основании Устава) Телефон (8184) 58-19-22, 89522550099 Адрес электронной почты db@sevskdeti.ru ИНН 2902031265 КПП 290201001 ОГРН 1022900843239 29 Медицинская деятельность (за исключением указанной деятельности, осуществляемой медицинскими организациями и другими организациями, входящими в частную систему здравоохранения, на территории инновационного центра «Сколково») Лицензия на высокотехнологичную медицинскую помощь Лицензируемые виды деятельности: Лицензия на образовательную деятельность Лицензия на осуществление деятельности по обороту наркотических средств Рисунок 7 – Лицензируемые виды деятельности ГБУЗ АО «СГДКБ» Учреждение имеет свой Устав, учредителем является Министерство финансов Архангельской области. В составе учреждения 5 детских поликлиник, консультативнодиагностический центр, отделение медицинской реабилитации. Стационарная помощь оказывается детям всех возрастов на койках педиатрического, хирургического, травматолого-ортопедического, кардиологического, гастроэнтерологического, эндокринологического и неврологического профилей. Также оказывается стационарная помощь детям с инфекционными и кожными заболеваниями. В отделении оториноларингологии проводится как консервативное, так и оперативное лечение профильной патологии. В условиях дневного и круглосуточного стационара проводится реабилитация пациентов с патологией центральной нервной системы и соматическими заболеваниями. Также на базе детской больницы работают койки сестринского ухода для детей, находящихся в сложных жизненных ситуациях и койки для паллиативных пациентов. В больнице ведется активное переоснащение медицинским оборудованием, улучшается материально-техническая база, внедряются новые организационные и лечебно-диагностические технологии. В 2007г. в результате перепрофилирования коек значительно увеличен коечный фонд стационара дневного пребывания. Отделения больницы стали 30 многопрофильными, большинство врачей получили сертификаты по нескольким специальностям. Большую помощь в укреплении и развитии материально-технической базы детской больницы оказывает попечительский совет ОАО ПО «Севмашпредприятие» при активной поддержке администрации муниципалитета Северодвинска. В настоящее время Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Архангельской области «Северодвинская городская детская клиническая больница» представляет собой объединение медицинских подразделений, в состав которых входит стационар (соматический и инфекционный корпуса) на 186 круглосуточных коек и 61 койки дневного стационара, 4 детские поликлиники (на 635 посещений в смену), консультативно-диагностическое отделение, клиникодиагностическая лаборатория, отделение медицинской реабилитации, центр здоровья и единственная в Архангельской области молочная кухня (расформирована и передана администрации в августе 2023 года). Стационарную медицинскую помощь детям и подросткам оказывают 9 круглосуточных отделений: приёмное, 2 педиатрических, инфекционное и специализированные отделения (хирургическое, травматологии и ортопедии оториноларингологическое, эндоскопическое, анестезиологии и реанимации). На базе инфекционного стационара развернуто 5 коек сестринского ухода для осуществления условий госпитализации детей по социальным показаниям (безнадзорных и беспризорных). Прием в поликлиниках осуществляют участковые педиатры и врачи 21 специальности. консультативную На базе помощь детской школа поликлиники «Диабет», № 1 оказывают «Астма-школа», школа «Артериальной гипертензии». В составе отделение медико-социальной помощи подросткам в рамках совместного проекта Министерства здравоохранения РФ и Детского Фонда ООН ЮНИСЕФ функционирует «Клиника, дружественная к молодежи – «Альтернатива». В клинике создана и активно работает волонтерская команда «Поколение 21 века», которая 31 занимается реализацией проектов по пропаганде здорового образа жизни среди подростков города. В больнице сохранена система оздоровления детей непосредственно на базе детских дошкольных учреждений и школ, все медицинские кабинеты которых получили лицензии. Ежегодно на высоком уровне проводятся мероприятия по обеспечению летней оздоровительной кампании для детей и подростков. В летний период времени работают специализированные городские лагеря санаторного типа для детей с патологией зрения и нарушениями опорно-двигательного аппарата, также на базе летних школьных лагерей функционируют отдельные оздоровительные отряды. ГБУЗ АО «СГДКБ» также оказывает медицинскую помощь воспитанникам ГКУЗ АО «Северодвинский медицинский центр для детей раннего возраста» (Дом ребёнка «Колибри»), школы-интерната, социальнореабилитационного центра «Солнышко», а также детскому населению посёлков Белое озеро, Нёнокса и Сопка. На современном этапе детская больница г. Северодвинска осуществляет свою медицинскую деятельность как межрайонный центр, обеспечивая специализированной лечебно-диагностической помощью и детей Архангельской области: непосредственно на базе самого учреждения и в составе выездных бригад в Онежский, Пинежский, Коношский и другие районы. Благодаря объединению стационарных и амбулаторных подразделений, современному диагностическому и материально-техническому оснащению, Северодвинская детская больница стала хорошей базой для прохождения клинической интернатуры и ординатуры по специальностям «педиатрия» и «детская кардиология», а также производственной практики студентов СГМУ и медицинского колледжа г. Северодвинска. Здесь проходят курсы повышения квалификации практикующих врачей и среднего медицинского персонала. ГБУЗ АО «СГДКБ» также активно сотрудничает с научными 32 работниками кафедр СГМУ. Сложные клинические и диагностические случаи консультируются профессорами и доцентами кафедр для обеспечения детей качественной лечебно-диагностической помощью. Научные сотрудники СГМУ активно привлекаются для проведения врачебно-сестринских конференций в детской больнице. Больница продолжает динамично развиваться. Основные функции детской больницы: - предоставление детям высококвалифицированной медицинской помощи; - внедрение в практику здравоохранения детского населения современных форм профилактики, диагностики и лечения; - усовершенствование организационных форм и методов лечебной работы; - повышение санитарной культуры населения. Таблица 6 - Виды и условия оказания помощи ГБУЗ АО «СГДКБ» Виды помощи Первичная медико-санитарная помощь Специализированная, в том числе высокотехнологичная, медицинская помощь Паллиативная медицинская помощь Условия оказания амбулаторно (в условиях, не предусматривающих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения), в том числе на дому при вызове медицинского работника в дневном стационаре (в условиях, предусматривающих медицинское наблюдение и лечение в дневное время, но не требующих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения) стационарно (в условиях, обеспечивающих круглосуточное медицинское наблюдение и лечение). ГБУЗ АО «Северодвинская городская детская клиническая больница» также оказывает платные услуги населению: по добровольному желанию граждан на альтернативной основе; по договорам добровольного медицинского страхования (ДМС); по договорам с организациями и предприятиями. Платные услуги оказываются по профилям: 33 Консультации врачей – специалистов Функциональная диагностика (взрослым и детям) Эндоскопические исследования (дети) Лабораторные исследования (дети и взрослые) Рисунок 8 – Платные услуги ГБУЗ АО «СГДКБ» Консультации врачей – специалистов: Акушер-гинеколог (только детское население) Врач лечебной физкультуры (только детское население) Гастроэнтеролог (только детское население) Дерматовенеролог (только детское население) Детский онколог (только детское население) Детский кардиолог (только детское население) Детский хирург (только детское население) Детский уролог (только детское население) Детский эндокринолог (только детское население) Неонатолог (только детское население) Нефролог (только детское население) Оториноларинголог (только детское население) Офтальмолог (только детское население) Педиатр (только детское население) Сурдолог (дети и взрослые) Травматолог-ортопед (только детское население) Физиотерапевт (дети и взрослые). Миссией организации является эффективное удовлетворение спроса на 34 медицинские услуги, оказание качественной и доступной медицинской помощи детскому и взрослому населению в соответствии с лицензией на осуществление медицинской деятельности. На рисунке 9 представлено дерево целей. Рисунок 9 – Дерево целей ГБУЗ АО «СГДКБ» Таким образом, целями больницы являются: обеспечение высокого качества и доступности оказываемой медицинской помощи; соблюдение требований Территориальной программы государственных гарантий оказания гражданам бесплатной медицинской помощи; соблюдение стандартов и порядков оказания медицинской помощи; повышение профессионального уровня работников; создание благоприятных условий работникам для выполнения своих должностных обязанностей; соблюдение Кодекса медицинского работника; эффективное расходование заработанных финансовых средств. Организационную структуру ГБУЗ АО СГДКБ можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Линейно-функциональная структура реализует принцип единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними и рационального сочетания централизации и 35 децентрализации. Типичными уровнями управления в линейно- функциональной структуре выступают: высший – институциональный уровень (генеральный директор, директор). Деятельность руководителя данного звена обусловлена целями и стратегиями развития системы в целом. На этом уровне реализуется большая часть внешних связей. Здесь велика роль личности и ее профессиональных качеств; средний – управленческий уровень, объединяющий руководителей среднего звена и их аппарат. Управляющие средним звеном решают задачи, вытекающие из функциональной специфики; низший – производственно-технический уровень, объединяющий руководителей низового звена, находящихся непосредственно над исполнителями (старший мастер, мастер). Они ответственны за обеспечение производственного процесса всеми видами ресурсов и за работу с людьми. Коммуникации здесь преимущественно внутригрупповые и межгрупповые. Достоинством данной организационной структуры является привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов; оперативность в решении нестандартных ситуаций; быстрый рост профессионализма непротиворечивых функциональных заданий и руководителей; распоряжений; полная получение персональная ответственность за результаты работы. Недостаток – каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели организации, отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, аккумулирование оперативных задач на верхнем уровне наряду со стратегическими. Ниже представлена схема организационной структуры больницы (рисунок 10). 36 Рисунок 10 – Организационная структура ГБУЗ АО «Северодвинская городская детская клиническая больница» Общий объем финансирования ГБУЗ АО «СГДКБ» в 2022 г. составил 1 115 071 497,06 руб., в том числе 862 523 957,00 руб. (93,32%) – за счет ФОМС и 61 692 893,03 руб. (6,68%) – из собственных средств учреждения от предпринимательской деятельности. Таблица 7 - Динамика объема финансирования за 2021-2022 гг. 2021 2022 Источники финансирования млн. руб. % млн. руб. % 643,73 92,45 862,52 93,32 За счет ФОМС 37 Собственные средства учреждения предпринимательской деятельности от Всего 52,54 7,55 61,69 6,68 696,27 100 924,22 100 Объем финансирования за 2022 год 7% За счет ФОМС Собственные средства учреждения от предпринимательской деятельности 93% Рисунок 11 – Динамика объема финансирования за 2022 г. Сведения о затратах ГБУЗ АО «СГДКБ» представлены в таблице 8. Таблица 8 - Структура расходов ГБУЗ АО «СГДКБ» за 2021-2022 гг., млн. руб. 2021 2022 Абсолютная разница Темпы роста, % Темп прироста, % Заработная плата 605,00 535,37 -69,63 88,49 -11,51 Начисления на выплаты по оплате труда 179,90 160,13 -19,77 89,01 -10,99 Расходы по операциям с активами 120,68 158,28 37,60 131,16 31,16 Оплата работ, услуг 60,72 61,16 0,44 100,72 0,72 Прочие расходы 4,05 4,49 0,45 110,99 10,99 Итого расходов 970,35 919,43 -50,92 94,75 -5,25 Показатель По данным таблицы можно сделать вывод, что наблюдается снижение расходов ГБУЗ АО «СГДКБ» за 2021-2022 гг. Уменьшение расходов на оплату труда медицинских работников ГБУЗ АО «СГДКБ» за 2021-2022 гг. составило 69,63 млн. руб. Связано это с выплатами по работе с COVID-19. Начисления на выплаты по оплате труда за 2021-2022 гг. снизились на 19,77 млн. руб. 38 Расходы по операциям с активами (амортизация основных средств, создание материальных запасов) за 2021-2022 гг. увеличились на 37,6 млн. руб. Оплата работ, услуг ГБУЗ АО «СГДКБ» (услуги связи, транспортные и коммунальные услуги, прочие затраты) за 2021-2022 гг. увеличились на 0,44 млн. руб. Прочие расходы ГБУЗ АО «СГДКБ» за 2021-2022 гг. увеличились на 0,45 млн. руб. Наибольший рост в абсолютном значении приходится на расходы по операциям с активами ГБУЗ АО «СГДКБ». Финансирование за счет средств ФОМС происходит по двум основным направлениям. Подушевое и внеподушевое финансирование. Подушевое финансирование – это средства, рассчитанные из учета прикрепившихся лиц к организации. При этом обязательно учитываются показатели результативности работы учреждения. Ежегодно ТФОМС рассчитывает бюджет организации согласно формулам, далее этот бюджет делится на 12 равных частей и при условии выполнения плановых показателей организация получает 1/12 своего бюджета. С каждым годом пополняется перечень специалистов входящих в подушевое финансирование (Таблица 9) Таблица 9 - Специалисты подушевого финансирования в 2024 году Взрослое население врач-терапевт участковый врач-терапевт врач общей практики (семейный врач) Детское население врач педиатр-участковый врач-педиатр врач-детский уролог-андролог врач-терапевт участковый цехового врачебного врач-детский хирург участка врач-хирург И взрослое и детское население врач-физиотерапевт: фельдшер; врач-невролог; врач-офтальмолог; врач-инфекционист; врач-дерматовенеролог; врач-хирург; врач-акушер-гинеколог; врач-оториноларинголог; акушер Все специалисты имеются в детской больнице в достаточном количестве, согласно расчетам исходя из числа прикрепленных детей. 39 Целевой показатель – выполнение плана 95-100%. Поэтому для такой большой организации как детская больница выполнить нормативные показатели не сложно. Поэтому большая часть посещений к таким специалистам уходит не в оплату. Здесь нет возможностей заработать у детской больницы, больше, чем ей выделено ТФОМС. Внеподушевое финансирование же предполагает реальные деньги. Выполнение плана означает получение дополнительного финансирования. Рассмотрим ситуацию в детской больнице по специалистам внеподушевого финансирования. Таблица 10 - Специалисты внеподушевого финансирования Специалисты внеподушевого финансирования врач-ревматолог врач-аллерголог-иммунолог врач-нефролог врач-сурдолог-оториноларинголог врач-онколог врач-детский онколог врач-травматолог-ортопед врач-гастроэнтеролог врач-детский кардиолог врач-детский эндокринолог врач по лечебной физкультуре врач по спортивной медицине врач-пульмонолог врач-торакальный хирург врач-нейрохирург врач-сердечно-сосудистый хирург врач-челюстно-лицевой хирург врач-колопроктолог врач-диетолог врач-гематолог Специалисты в ГБУЗ АО «СГДКБ» Внутренний совместитель на 0,25 ставки Внутренний совместитель на 0,25 ставки Внутренний совместитель на 0,25 ставки 2 специалиста, оказывают помощь взрослому и детскому населению Оказывает помощь взрослому населению Внутренний совместитель на 0,25 ставки 2 ортопеда, также участвуют в Приказе 514 (профосмотры несовершеннолетних), 2 травматолога. Внутренний совместитель на 0,25 ставки 2 специалиста 2 специалиста, также участвуют в Приказе 514 (профосмотры несовершеннолетних) Отсутствуют Из таблицы можно увидеть, что выполнение плана по внеподушевому финансированию становится практически нереальным для детской больницы. Так как большая часть специалистов отсутствует, а те, что представлены – либо в малом количестве, либо внутренними совместителями и работают лишь на четверть ставки. Эндокринологи и ортопеды в ГБУЗ АО «СГДКБ» работают на износ, так как львиная часть рабочего времени идет на профосмотры детей. Это тоже важный показатель финансирования и других экономических показателей. Рассмотрим структуру затрат ГБУЗ АО «СГДКБ» за 2021-2022 гг. 40 Таблица 11 - Структура затрат ГБУЗ АО «СГДКБ» за 2021-2022 гг., % Показатель 2021 2022 Заработная плата 62,35 58,23 Начисления на выплаты по оплате труда 18,54 17,42 Расходы по операциям с активами 12,44 17,21 Оплата работ, услуг 6,26 6,65 Прочие расходы 0,42 0,49 Итого расходов 100,00 100,00 Из общей суммы финансирования ГБУЗ АО «СГДКБ» по структуре затрат в среднем приходится: 60 % ежегодно на выплату заработной платы работникам; 18 % ежегодно на начисления выплат по оплате труда; расходы на операции с активами – 17 %; на оплату работ, услуг (коммунальные, транспортные услуги, услуги связи и т.д.) учреждения – около 6 %; прочие расходы – около 0,5 %. По данным таблицы 5 можно сделать вывод, что большая часть расходов приходится на оплату труда медицинских работников. Согласно майскому указу президента РФ № 597 от 07.05.2018 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (34 поручения) регламентируется средний заработок медицинских работников. Поручение звучит так: повысить к 2018 году среднюю заработную плату социальных работников, включая социальных работников медицинских организаций, младшего медперсонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг), среднего медицинского (в том числе фармацевтического) персонала (персонала, обеспечивающего условия для предоставления медицинских услуг) — до 100 % от средней заработной платы в соответствующем регионе, работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих предоставление медицинских услуг), — до 200 % от средней заработной платы в соответствующем регионе. Что же было сделано за этот период для достижения целевых показателей? Перевод штатных должностей на другие. 41 Младший медицинский персонал и санитарок переименовали в уборщиков служебных помещений (технический персонал) при этом должностные обязанности полностью совпадают с обязанностями санитарок. Младший медицинский персонал вообще требует отдельного обучения и получение корочек, поэтому количество таких ставок сократили до минимума. ГБУЗ АО «СГДКБ» также не стала исключением – работу младшего медперсонала выполняют уборщики служебных помещений. Выполняются ли майские указы президента касаемо медицинского персонала в детской больнице? Рассмотрим в таблице 12: Таблица 12 - Среднемесячная заработная плата сотрудников ГБУЗ АО «СГДКБ» 2021-2023 г.г., руб. Целевой показатель по 2023 году 121 316,16 2021 2022 2023 91 095 105 912 106 476 Средний персонал 60 658,08 44 295 51 647 55 408 Прочий персонал - 33 262 37 718 42 078 51 258 59 028 62 425 Должности Врачи Средняя заработная плата по учреждению Средний уровень заработной платы врачей составил 87,8% от целевого показателя, среднего медицинского персонала – 91,3%. Для достижения таких показателей в декабре 2023 по медицинским организациям региона были распределены целевые средства – межбюджетный трансферт. Все медицинские работники получили одинаковую сумму, также для врачей был дополнительный трансферт, для дополнительного повышения средней заработной платы. К сожалению, методика расчета средней заработной платы медицинского работника включает все виды работ как по основной ставке, так и по совместительству. Ни для кого не секрет, что низкая заработная плата загоняет медиков в вынужденное совместительство, так как на данный момент работая только на 1 ставку – прожить невозможно (заработная плата медицинской сестры на 1 ставку равна МРОТ, для Северодвинска – 42332, 4 до вычета НДФЛ, заработная плата врача на 1 ставку – чуть больше, порядка 42 55 тысяч рублей). Как можем видеть майские указы выполняются с рядом оговорок. В январе 2024 года медицинские работники Архангельской области создавали петицию президенту РФ, с целью придать огласке ситуацию с заработными платами. Медработники скорой помощи объявили так называемую «итальянскую забастовку», которая заключается в том, что работники согласны только на основную ставку без совместительства, чтобы показать реальный уровень среднемесячной зарплаты. Были написаны заявления в прокуратуру, региональный Минздрав, но нарушений выполнения майского указа не было выявлено, так как методика подсчета не регламентирована в поручении президента РФ и не указывает, что заработная плата должна считаться только по основной ставке. Далее рассмотрим оплату работ и услуг. Она производится по особым контрактам через госзакупки. ГБУЗ АО «СГДКБ», как и любые другие бюджетные учреждения, не может просто купить товары, работы или оплатить услуги. Не важно, какие возникают потребности – построить новую поликлинику или приобрести канцелярские принадлежности, больница не может просто заключить договор с подрядчиком или заказать в интернет-магазине. Для поиска исполнителей, бюджетные учреждения проводят специальную процедуру – госзакупки. Это похоже на соревнование за право стать их поставщиком. Например, чтобы построить больницу, нужно закупить строительные материалы, найти подрядчиков, привезти оборудование и мебель – для всех товаров, работ и услуг нужно провести госзакупку. Госзакупки проходят в интернете: на электронной торговой площадке (ЭТП) размещают заказ с требованиями к поставщику. Желающие участвовать в торгах, оставляют заявки. Госзакупку выполняет тот, кто предлагает самые выгодные условия либо низкую цену. 43 Согласно данным Федерального казначейства, ГБУЗ АО "СГДКБ" является участником системы государственных закупок. Как поставщик, так и закупщик. Таблица 13 - Госзакупки ГБУЗ АО «СГДКБ» Закон 94-ФЗ 44-ФЗ 223-ФЗ Количество На сумму 335 млн руб. 1,6 млрд руб. 79 млн руб. 781 1986 79 Топ-5 поставщиков: 1. ГУПАО «Фармация» – 115 контрактов на сумму 265,6 млн руб. 2. ООО «Биолаб» – 105 контрактов на сумму 132,3 млн руб. 3. ПАО «ТГК-2» – 15 контрактов на сумму 127,2 млн руб. 4. ООО «Полифарм-Мед» – 143 контракта на сумму 99 млн руб. 5. ПАО «АРХЭНЕРГОСБЫТ» – 10 контрактов на сумму 64,3 млн руб. Основные закупки ГБУЗ АО СГДКБ проводит по таким направлениям, как: 1. Электроэнергия, произведенная теплоэлектроцентралями (ТЭЦ) общего назначения 2. Препараты диагностические 3. Изделия медицинские, в том числе хирургические, прочие, не включенные в другие группировки 4. Услуги по оптовой торговле фармацевтической продукцией за вознаграждение или на договорной основе и т.д. Топ-5 заказчиков: 1. ГБУЗ АО «СГП ЯГРЫ» – 14 контрактов на сумму 5,5 млн руб. 2. ГКУЗ АО «СМЦ» – 13 контрактов на сумму 1,9 млн руб. 3. ГБУЗ АО «СССМП» – 7 контрактов на сумму 603,2 тыс. руб. 4. МАОУ «СОШ №25» – 1 контракт на сумму 209,2 тыс. руб. 5. ГБУЗ АО «СГКБ №2 СМП» – 1 контракт на сумму 170 тыс. руб. ГБУЗ АО «СГДКБ является поставщиком таких услуг как: 44 1. Оказание услуг по предстерилизационной обработке и стерилизации медицинских изделий и инструментария Продукты кисломолочные для детей раннего возраста (до 2. закрытия молочной кухни) и т.д. ГБУЗ АО «СГДКБ» работает в системе ОМС, согласно Территориальной программе государственных гарантий (далее ТПГГ). ТПГГ оказания гражданам бесплатной медицинской помощи – ключевой нормативный правовой документ, который описывает действительные гарантии граждан на медицинскую помощь. Нормативы объемов и финансирования медицинской помощи, которые установлены в ней определяют уровень государственных гарантий на всей территории страны. Разработка государственных программ и последующее финансирование для исполнения является программно-целевым управлением системы охраны здоровья. Реализация ПГГ оказания бесплатной медицинской помощи началась в 1998 г. Она ориентирована на предоставление доступной и качественной медицинской помощи во всех субъектах страны. В рамках национального проекта «Здравоохранение» Архангельская область реализует 8 региональных проектов: 1. Борьба с онкологическими заболеваниями 2. Борьба с сердечно-сосудистыми заболеваниями 3. Развитие детского здравоохранения 4. Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами 5. Развитие системы оказания первичной медико-санитарной помощи 6. Создание единого цифрового контура в здравоохранении на основе ЕГИСЗ 7. Развитие экспорта медицинских услуг 8. Модернизация первичного звена здравоохранения Российской Федерации Основные направления региональных проектов: 45 1. Доступная и качественная медицинская помощь для граждан; 2. Трансформация отношений между медицинским персоналом и пациентами; 3. Предупреждение серьезных заболеваний и их осложнений с помощью повышения охвата профилактическими осмотрами и новейших клинических рекомендаций и диспансеризацией; 4. Интеграция модернизирование протоколов лечения; 5. Обучение и повышение квалификации медицинских работников в системе НМО (непрерывное медицинское образование). Улучшение медицинской инфраструктуры, повышение качества и доступности медицинской помощи и забота граждан о собственном здоровье позволят снизить смертность от сердечно-сосудистых и онкологических заболеваний и внесут существенный вклад в увеличение средней продолжительности жизни россиян до 78 лет к 2024 году. Северодвинская детская больница, как и вся региональная система здравоохранения, участвует в реализации нацпроекта «Здравоохранение». Рассмотрим участие ГБУЗ АО «СГДКБ» в проектах в таблице 14: Таблица 14 - Участие в проектах ГБУЗ АО «СГДКБ» Название проекта Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами Модернизация первичного звена здравоохранения Архангельской области Развитие здравоохранения Архангельской области Развитие детского Цель проекта Данный проект предназначен для выполнения цели Указа № 474 (ликвидация нехватки кадров в медицинских организациях, которые оказывают первичную медико-санитарную помощь – ПМСП), а также задачи этого указа (обеспечение медицинских учреждений системы здравоохранения кадрами, имеющими высокую квалификацию, включая интеграцию системы (НМО) непрерывного образования медицинских работников, включая использование дистанционных образовательных технологий (ДОТ). Гарантия доступности и качества ПМСП в малых населенных пунктах и сельской местности; Гарантия преимущества интересов пациента при оказании ПМСП; Гарантия соблюдения прав граждан при оказании ПМСП и обеспечение государственных гарантий, связанных с их правами; Преимущество профилактических посещений при оказании первичной медикосанитарной помощи, для раннего выявления заболеваний. В рамках Нацпроекта «Здравоохранение» – создан региональный проект, учитывающий нюансы Архангельской области. Проект объединяющий все вышеобозначенные проекты. Данный проект регламентирует выплаты и доплаты медицинским организациям, реализующим региональные проекты (РП) и проводящим мероприятия в рамках РП. снижение младенческой смертности в Архангельской области 46 здравоохранения, включая создание современной инфраструктуры оказания медицинской помощи детям, в Архангельской области на 2019-2024 годы Создание единого цифрового контура в здравоохранении на основе единой государственной информационной системы в сфере здравоохранения (ЕГИСЗ) увеличение доли преждевременных родов (22 - 37 недель) в перинатальных центрах снижение смертности детей в возрасте 0 - 4 года на 1000 новорожденных, родившихся живыми снижение смертности детей в возрасте 0 - 17 лет на 100 000 детей соответствующего возраста увеличение доли посещений детьми медицинских организаций с профилактическими целями увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями костно-мышечной системы и соединительной ткани увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями глаза и его придаточного аппарата увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями органов пищеварения увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями органов кровообращения увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями эндокринной системы и нарушениями обмена веществ укомплектованность медицинских организаций, оказывающих медицинскую помощь детям (доля занятых физическими лицами должностей от общего количества должностей в медицинских организациях, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях), врачами-педиатрами, нарастающим итогом число выполненных детьми посещений детских поликлиник и поликлинических подразделений, в которых созданы комфортные условия пребывания детей, дооснащенных медицинским оборудованием, от общего числа посещений детьми детских поликлиник и поликлинических подразделений Увеличение производительности системы здравоохранения посредством создания способов взаимодействия медицинских организаций на основе единой государственной системы в сфере здравоохранения (ЕГИСЗ) и интеграция цифровых технологий и платформенных решений до 2024 года, образующих единый цифровой контур здравоохранения. Также СГДКБ принимает участие в реализации Федерального проекта «Оптимальная для восстановления здоровья медицинская реабилитация», который направлен на модернизацию системы медицинской реабилитации за счет увеличения случаев оказания медицинской помощи по профилю «медицинская реабилитация» за счёт средств ОМС, дооснащения и переоснащения медицинскими изделиями федеральных и региональных медицинских организаций, осуществляющих медицинскую реабилитацию взрослых и детей. Рассмотрим ближе один из проектов – программа Архангельской области «Развитие детского здравоохранения, включая создание современной 47 инфраструктуры оказания медицинской помощи детям, в Архангельской области на 2019 - 2024 годы». Данный проект имеет разнообразные источники финансирования, например: федеральный бюджет, бюджет территориального фонда обязательного медицинского страхования, областной бюджет, внебюджетные источники. Для выполнения мероприятий программы больница получает дополнительное финансирование, что положительно сказывается на общих доходах учреждения. ГБУЗ АО «СГДКБ» работает со следующими целями программы: снижение смертности детей в возрасте 0 - 4 года на 1000 новорожденных, родившихся живыми снижение смертности детей в возрасте 0 - 17 лет на 100 000 детей соответствующего возраста увеличение доли посещений детьми медицинских организаций с профилактическими целями увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями костномышечной системы и соединительной ткани (Класс МКБ – M00-M99) увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями глаза и его придаточного аппарата (Класс МКБ – H00-H59) увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями органов пищеварения (Класс МКБ – K00-K93) увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями органов кровообращения (Класс МКБ – I00-I99) увеличение доли взятых под диспансерное наблюдение детей в возрасте 0 - 17 лет с впервые в жизни установленными заболеваниями эндокринной системы и нарушениями обмена веществ (Класс МКБ – E00-E90) укомплектованность медицинских 48 организаций, оказывающих медицинскую помощь детям (доля занятых физическими лицами должностей от общего количества должностей в медицинских организациях, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях), врачамипедиатрами, нарастающим итогом число выполненных детьми посещений детских поликлиник и поликлинических подразделений, в которых созданы комфортные условия пребывания детей, дооснащенных медицинским оборудованием, от общего числа посещений детьми детских поликлиник и поликлинических подразделений. Рассмотрим основные показатели ГБУЗ АО «СГДКБ» и их выполнение в таблице 15: Таблица 15 - Показатели ГБУЗ АО СГДКБ по программе «Развитие детского здравоохранения» 2021 – целевой показатель 60% 2022 – целевой показатель 70% 2023 – целевой показатель 80% Выявлен о впервые Взято на ДН Показат ель Выявлен о впервые Взято на ДН Показате ль Выявлен о впервые Взято на ДН Показат ель 3523 2122 60,2 2136 1501 70,3 3286 2632 80,1 2724 1640 60,2 2588 1814 70,1 2846 2280 80,1 2628 1606 61,1 2497 1756 70,3 2746 2199 80,1 929 561 60,4 883 619 70,1 796 638 80,2 1522 1522 100,0 1446 1446 100,0 1302 1302 100,0 Класс МКБ – M00-M99 Класс МКБ – H00-H59 Класс МКБ – K00-K93 Класс МКБ – I00-I99 Класс МКБ – E00-E90 Параметры расчета показателя – количество впервые выявленных заболеваний, взятых под диспансерное наблюдение, делим на количество впервые выявленных заболеваний и умножаем на 100. Все данные рассчитываются из Формы федерального статистического наблюдения №12 (сведения о числе заболеваний, зарегистрированных у пациентов, проживающих в районе обслуживания медицинской организации). Данную форму ежегодно подают в МИАЦ (медицинский информационно- аналитический центр), а перед этим заверяют показатели в региональном 49 Минздраве. Как показывает практика последних 3 лет – несмотря на целевые показатели 60, 70 и 80% соответственно, по некоторым классам МКБ-10, региональный Минздрав рекомендует выдержать 100%, как например заболевания эндокринной системы. Из таблицы можно увидеть, что ГБУЗ АО «СГДКБ» выполняет основные показатели, соответственно получает дополнительное финансирование по данной программе для развития ПМСП. 2.2 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов в организации Эффективность управления трудовыми ресурсами в сфере здравоохранения во многом зависит не только от текущего распределения, но и выполнения прогноза развития трудового потенциала. Отсюда возникает необходимость осуществления оценки и анализа трудовых ресурсов. Источниками информации для оценки и анализа трудовых ресурсов служат: трудовые договоры, контракты, штатное и внештатное расписание, личные дела и карточки, внутренние приказы, табели учета рабочего времени, фото в течение рабочего времени, установленный хронометраж, формы статистической отчетности, анкеты, данные, предоставляемые отделом кадров, рабочие планы др. Анализ трудовых ресурсов проводится по нескольким ключевым направлениям (Рисунок 12). анализ обеспеченности трудовыми ресурсами анализ структуры трудовых ресурсов анализ рабочего ввремени анализ движения персонала анализ производительно сти труда Рисунок 12 – Направления анализа и оценки трудовых ресурсов Важными показателями обеспеченности трудовыми ресурсами являются: квалификация и стаж работы, средняя численность персонала. Для 50 их анализа применяются общенаучные методы: анализ, синтез, обобщение, сравнение, описание, а также статистические методы: построение графиков, диаграмм, создание таблиц, динамических рядов, корреляция. Признаки структуры трудовых ресурсов в сфере здравоохранения могут быть очень разнообразными: пол, возраст, национальность, квалификационные категории, стаж, образование и др. Для их анализа также применяются обозначенные выше общенаучные и статистические методы. Проанализируем обеспеченность организации персоналом (численность, состав) согласно таблице 1100 федерального статистического наблюдения №30 Таблица 16 - Состав персонала ГБУЗ АО «СГДКБ», чел. 2021 2022 2023 Врачи 184 176 180 Средний медперсонал 463 440 436 Младшего персонала 0 0 0 Прочего 317 318 297 Всего 964 934 913 Состав персонала ГБУЗ АО СГДКБ 2021-2023 г.г. 1200 1000 800 317 318 297 600 400 Прочего Средний медперсонал 463 440 436 184 176 180 2021 2022 2023 Врачи 200 0 Рисунок 13 – Состав персонала ГБУЗ АО «СГДКБ», чел. Из рисунка 13 видно, что преобладает в ГБУЗ АО «СГДКБ» средний медицинский персонал. Роль персонала со средним медицинским образованием повышается в процессе оказания медицинской помощи в зависимости от квалификации. 51 Рассмотрим половой состав персонала ГБУЗ АО «СГДКБ» Таблица 17 - Половой состав медицинских работников ГБУЗ АО «СГДКБ», чел. Медицинские и фармацевтические работники (из табл. 1100) 2021 2022 2023 Всего Всего Всего М 25 25 26 Ж 159 151 154 М 0 0 1 Ж 461 436 431 Пол Врачи Средний медперсонал Преобладающим полом среди персонала ГБУЗ АО «СГДКБ» является женский. Как среди врачей, так и среди среднего медперсонала. Однако в 2023 году в детскую больницу пришел работать медицинский брат. Судя по количеству студентов мужского пола, приходящих на практику из АМК (Архангельский медицинский колледж), эта тенденция взяла направление на изменение половой структуры, однако при личном разговоре со студентами, большинство мужчин планируют либо дальнейшее обучение в медицинских университетах, либо уход в парамедицинские сферы деятельности – массаж и т.д. Работа в бюджетных учреждениях города медицинских братьев не привлекает. Далее рассмотрим возрастной состав персонала ГБУЗ АО «СГДКБ» в 2021-2023 году. Таблица 18 - Возрастной состав медперсонала ГБУЗ АО «СГДКБ» Медицинские и фармацевтические работники (из табл. 1100) Врачи всего Средний медперсонал Всего, чел. До 46 лет, чел. 2023 180 89 49,4 91 50,6 2022 176 92 52,3 84 47,7 2021 184 94 51,1 90 48,9 2023 432 204 47,2 228 52,8 2022 436 201 46,1 235 53,9 52 Удельный вес, % 46 лет и старше, чел. Год Удельный вес, % 2021 461 205 44,5 256 55,5 Возрастной состав медперсонала ГБУЗ АО "СГДКБ" 300 250 200 150 До 46 лет 46 лет и старше 100 50 0 2023 2022 2021 2023 Врачи всего 2022 2021 Средний медперсонал Рисунок 14 – Возрастной состав ГБУЗ АО «СГДКБ», чел. Предпенсионный и пенсионный возраст судя по рисунку в среднем равноценен более молодому возрасту. Приток молодых кадров за последние годы небольшой, молодые люди все чаще уходят в другие сферы деятельности по окончанию обучения. В-основном это касается средних медицинских работников, так как большинство не привязаны к какому-либо бюджетному учреждению, в отличие от врачей, которые проходя ординатуру на базе бюджетных организаций заключают договора на целевой основе. Схема такая: больница платит за ординатуру, врач на базе этой больницы учится лечить пациентов, далее отрабатывает оплаченное обучение. В связи с не привязанностью среднего медперсонала наблюдается отток молодых кадров, что отрицательно сказывается на будущем медорганизации. Сейчас больница укомплектована кадрами среднего медицинского персонала на 82,3 (таблица 19, ниже). Рано или поздно пенсионный возраст рассчитается и работать будет некому. Необходимо комплексно подойти к нехватке кадров в будущем и решать проблему на стадии ее созревания. Таблица 19 - Сравнение штатов 2021-2023 годов в ГБУЗ АО «СГДКБ», шт.ед. 53 2021 Врачи 2022 Темпы прироста 2021-2022 2023 Темпы прироста 2022-2023 257 237,75 228,5 -7,49 -3,89 Средний медперсонал 583,75 557,75 519,75 -4,45 -6,81 Младший медперсонал 0,5 0,5 0,25 0,00 -50,00 Прочие 343,25 336 322,5 -2,11 -4,02 Всего 1184,5 1132,0 1071,0 -4,43 -5,39 Исходя из таблицы видно, что за 2022-2023 количество штатных должностей врачей и среднего медперсонала было уменьшено. В некоторых случаях это связано с невозможностью закрыть ставку физическим лицом изза отсутствия специалиста нужного профиля. Также сокращение штатов связано с прекращением лицензии по некоторым профилям медпомощи. Оптимизация сферы здравоохранения также требует сокращения свободных ставок, в связи с пересмотром профстандартов по определенным профилям помощи. Количество физических лиц также имеет тенденцию к снижению, потому что работа в системе ОМС предполагает большое количество оформления бумажной документации, увеличение объема работ за счет свободных ставок, при этом оплата труда остается невысокой. Многие специалисты, получив востребованную специальность уходят в платные центры для оказания помощи там. Так как их не устраивают условия труда и его оплаты. Молодые специалисты, вновь выпустившиеся из учебных заведений в большинстве своем уходят работать в парамедицинские сферы деятельности (косметология и т.д.), либо в частные клиники, где они могут регулировать свой рабочий день, свою зарплату и т.д. Не менее важными укомплектованность штатов показателями физическими организации лицами и как являются следствие коэффициент совместительства. Это также влияет на психологические состояние работника. Таблица 20 - Штатное расписание медперсонала ГБУЗ АО «СГДКБ» в 20212023 годах. Год Наименовани е должности (специальност Число должностей в целом по Число физически х лиц 54 % заняты х % свободн ых Укомплектова нность штатов Коэффици ент совместит и) 2023 Врачи 228,0 216,0 основных работнико в на занятых должностя х, чел 180 2022 Врачи 237,75 207,75 176 87,4 12,6 74,0 1,2 2021 Врачи Средний медперсонал Средний медперсонал Средний медперсонал 257 218,25 184 84,9 15,1 71,6 1,2 529,75 523,5 436 98,7 1,3 82,3 1,2 553,75 491,25 440 88,7 11,3 78,7 1,13 581,75 526 463 90,4 9,6 79,2 1,2 2023 2022 2021 организации, ед. штатны х заняты х ставок ставок (медперсонал а) физическими лицами, % ельства 94,7 5,3 78,9 1,2 Как можно увидеть из таблицы процент свободных врачебных ставок в 2021 году был выше, чем в 2022-2023. Возможно, с этим и было связано сокращение штатов. Но что касается среднего медперсонала – ситуация обратная, в 2021 году процент свободных ставок меньше, однако к 2023 году ситуация меняется, практически в ноль. Это может быть связано с повышением МРОТ в регионе и как следствие приравнивание зарплат медсестер к зарплате прочего немедицинского персонала (операторы ЭВМ, администраторы, уборщики служебных помещений). Медицинская сестра несет все виды ответственности, как и врач (уголовная, административная), требования к образованию такое же как у врачей (образование в системе НМО), но заработная плата соответствует уборщику служебных помещений, что привело к недовольству и увольнениям. Однако коэффициент совместительства остается на прежнем уровне, скорее всего из-за сокращения штатов. На уровень развития кадрового состава организации оказывает сильное влияние движение кадров, за счет приема и увольнения. Проведем анализ движения персонала. Таблица 21 - Анализ движения персонала ГБУЗ АО «СГДКБ» 2021-2023 г.г. 2021 Врачи 184 Средний медперсонал 463 Всего всего физ. лиц, чел. Принято, чел. 14 37 51 уволено, чел. 23 62 Коэффициент общего оборота 0,2 0,2 85 0,2 Коэффициент оборота рабочей силы по приему 0,1 0,1 0,1 55 647 Коэффициент текучести 12,5 13,4 13,1 всего физ. лиц, чел. 176 440 616 принято, чел. 32 83 115 уволено, чел. 11 48 Коэффициент общего оборота 0,2 0,3 59 0,3 Коэффициент оборота рабочей силы по приему 0,2 0,2 0,2 Коэффициент текучести 6,3 10,9 9,6 всего физ. лиц, чел. 180 436 616 принято, чел. 24 69 93 уволено, чел. 20 76 Коэффициент общего оборота 0,2 0,3 96 0,3 Коэффициент оборота рабочей силы по приему 0,1 0,2 0,2 Коэффициент текучести 11,1 17,4 15,6 2022 2023 Из таблицы видно, что коэффициент текучести персонала достаточно высок (нормой считается 3-5%). Связано это с тем, что в ГБУЗ АО «СГДКБ» в-основном возрастной медицинский персонал. Массовые увольнения связаны с перерасчетом пенсий. Средняя заработная плата невысокая, поэтому людям выгодно уволиться на 1 месяц, дождаться перерасчета пенсии и снова устроиться на работу. Коэффициент общего оборота немного вырос в 2022 и 2023 годах, по сравнению с 2021 годом, что говорит о текучести кадров. Коэффициент оборота рабочей силы по приему в 2022-2023 году вырос по сравнению с 2021, что говорит о динамике развития ГБУЗ АО «СГДКБ». Кадровый потенциал больницы в 2023 году пополнили молодые специалисты: 5 врачей (4 врача-педиатра участковых и 1 врач-инфекционист) и 13 специалистов со средним медицинским образованием (10 медицинских сестер, 1 фельдшер, 1 медицинский брат по массажу, 1 медицинский лабораторный техник). По целевым договорам обучаются: 19 студентов в СГМУ по специальности «педиатрия», 7 ординаторов: 5 – по специальности «педиатрия» (СГМУ), 1 – по специальности «анестезиология- реаниматология» (СГМУ), 1 – по специальности «травматология и ортопедия» (НМИЦ детской травматологии и ортопедии имени Г. И. Турнера). Далее можно рассмотреть качество трудовых ресурсов ГБУЗ АО 56 «СГДКБ» Таблица 22 - Квалификационные категории медперсонала ГБУЗ АО «СГКДБ» Наименование должности (специальности) Число физических лиц основных работников на занятых должностях, чел 2021 Врачи – всего 2022 2023 Год 2021 2022 2023 Имеют квалификационную категорию высшую, чел % первую, чел % вторую, чел % 184 48 26,1 18 9,8 8 4,3 Врачи – всего 176 44 25,0 17 9,7 7 4,0 Врачи – всего Средний медперсонал – всего Средний медперсонал, всего Средний медперсонал, всего 180 44 24,4 16 8,9 7 3,9 463 113 24,5 142 30,8 15 3,3 440 119 27,3 118 27,1 16 3,7 436 115 26,4 116 26,6 16 3,7 В 2021 году 26,1% врачей имели высшую квалификационную категорию, в 2022 всего 25%, в 2023 – 24,4%. Первую категорию в 2021 году имели 9,8%, в 2022 9,7%, 2023 – 8,9%. Вторая категория была у 4,3 в 2021, 4% в 2022 и 3,9% в 2023 году. Мы можем видеть тенденцию к снижению числа врачей, имеющих квалификационную категорию, возможно это связано с высокой загруженностью врачей на работе (многие также подрабатывают в частных клиниках), а также небольшой доплатой за данные категории. По среднему медперсоналу ситуация складывается, наоборот. В 2021 высшая категория была у 24,5%, в 2022 году уже у 27,3, однако мы видим снижение к 2023 году. Первая категория в 2021 – 30,8%, в 2022 – 27,1%, в 2023 – 26,6%. Вторая категория 2021 год – 3,3, 2022 год – 3,7% 2023 год – 3,7%. Таблица 23 - Сертификаты и аккредитация специалистов ГБУЗ АО «СГДКБ» Год 2021 Наименование должности (специальности) Врачи – всего Число физических лиц основных работников на занятых должностях, чел Имеют сертификат специалиста, чел. Имеют свидетельство об аккредитации, чел. % 184 156 28 100,0 57 2022 2021 2022 Врачи – всего Средний медперсонал – всего Средний медперсонал, всего 176 96 79 99,4 461 430 31 100,0 440 280 160 100,0 ГБУЗ АО «СГДКБ», как и все медорганизации имеет сейчас переходный период на систему НМО. Поэтому все медицинские специалисты должны иметь либо сертификат, либо аккредитацию. Как видно из таблицы 13 в 2021 все врачи и медсестры имели либо сертификат, либо аккредитацию. В 2022 ситуация по медсестрам осталась неизменной, однако по врачам – 1 специалист не имел ни сертификата, ни аккредитации, и как следствие был отстранен от исполнения обязанностей без сохранения заработной платы. С прошлого года всем молодым специалистам, приходящим в медицинские организации, стали выплачиваться хорошие подъемные. Если раньше молодому врачу выплачивали 50 тысяч рублей, а специалисту со средним профессиональным образованием 25 тысяч рублей, то теперь для врачей подъемные составят 500 тысяч рублей, а для специалистов среднего звена 300 тысяч рублей. Подъёмные будут выплачиваться три года. Так, врач в первый год своей работы получит 200 тысяч рублей, во второй год – 100 тысяч рублей и в третий – 200 тысяч рублей. Первая выплата производится через 30 дней после трудоустройства, но не позднее шести месяцев со дня заключения трудового договора. Следующие – не позднее шести месяцев со дня истечения предыдущего периода. Для среднего медицинского персонала схема выплат немного другая. Так, в первый год работы они получат 100 тысяч рублей, во второй – 50 тысяч рублей и в третий – 150 тысяч рублей. Первая выплата также начисляется через 30 дней после трудоустройства, но не позднее шести месяцев со дня заключения трудового договора. Следующие – не позднее шести месяцев со дня истечения предыдущего периода. А для действующих сотрудников введена система наставничества. В том отделении куда пришел молодой специалист выбирается наставник для 58 него. Этот наставник должен иметь квалификационную категорию и также будет получать дополнительные выплаты за наставничество на протяжении всех 3 лет. ГБУЗ АО «СГДКБ» переходит на систему НМО (непрерывного медицинского образования). Раньше все медики каждые 5 лет проходили обучение и таким образом продлевали свои сертификаты на следующие 5 лет. Теперь обучение проходит непрерывно. В течение 5 лет весь медперсонал проходит различные модули обучения. Необходимо набрать нужное количество баллов и потом уже (перед истечением срока сертификата) подать все документы на периодическую аккредитацию через личный кабинет медицинского работника. Поданный медработника будет рассматриваться отчет о работе и портфолио на ближайшей комиссии ФАЦ (федеральный аккредитационный центр) и далее информация о том, что сотрудник аккредитован поступит непосредственно в ФРМР (Федеральный реестр медицинских работников). Информацию об аккредитации видит работодатель сотрудника. Если сотрудник не прошел аккредитацию до истечения срока сертификата его отстраняют от выполнения должностных обязанностей без содержания. То есть это своего рода является мотивацией проходить обучение и продлевать сертификат. ГБУЗ АО СГДКБ участвует в реализации региональной программы «Обеспечение медицинских организаций системы здравоохранения квалифицированными кадрами» (таблица 14). Ежеквартально начальник отдела кадров заполняет отчет по укомплектованности штатов на сайте КИАС (комплексная информационноаналитическая система), далее эта информация суммируется по всем учреждениям области и подается в региональный Минздрав, для оценки показателей. В рамках этого проекта оказывается всевозможная помощь специалистам здравоохранения – выплаты подъемных, компенсирование оплаты жилья приезжим специалистам, целевое обучение и т.д. 59 2.3 Основные проблемы управления персоналом в ГБУЗ АО «СГДКБ» Руководство медицинским персоналом – существенная часть общей концепции менеджмента медицинской организации. Для управления медицинским персоналом важно знать какие задачи руководства должны быть выполнены (с применением каких-либо способов влияния), а также с помощью чего и как данное воздействие реализовывается. На основании организационно-экономического и кадрового анализа сделаны выводы, что ключевыми проблемами менеджмента в детской больнице являются: Нехватка квалифицированных медицинских кадров; Нехватка финансовых ресурсов и недостаточное финансирование бюджетных организаций; Отсутствие рекламы и маркетинга на платные услуги или их низкое качество. Как видно из таблицы 19 – Сравнение штатов 2021-2023 годов в ГБУЗ АО «СГДКБ» за трехлетний период в результате проведения организационноштатных мероприятий количество штатных единиц уменьшилось на 113,5 штатных единиц. Как уже описано выше, данное сокращение связано с пересмотром профстандартов, отсутствием физических лиц для занятия должности (такие как аллергология-иммунология, гастроэнтерология и т.д.), отсутствием лицензии для осуществления специализированной медицинской деятельности и т.д. Повышение планов ТПГГ и направление на профилактику увеличивает объемы работы уже имеющихся сотрудников, что повышает интенсивность работы. Цифровизация в здравоохранении также предъявляет новые требования к оформлению ЭМД (электронный медицинский документ). Все это вместе создает огромную нагрузку на врачей и медсестер и многие не выдерживают такого ритма работы, уходят на более спокойные места работы. 60 Также переход на электронные документы дается тяжело людям в возрасте 46+, многие не желают обучаться по системе НМО, что тоже способствует оттоку кадров. Остро стоит вопрос нехватки специалистов внеподушевого финансирования. Так как именно из-за этого детская больница не может освоить выделенные плановые объемы. Соответственно недополучает денежные средства в уже и так трудной финансовой ситуации. Дальнейшее отсутствие развития этого направления приведет неизбежно к большой кредиторской задолженности и больнице будет нечем платить заработную плату сотрудникам (как это произошло с Ягринской поликлиникой в 20192020 годах), а также оплачивать свои работы и услуги по договорам со сторонними организациями. Имеющийся перспективный план развития этих специальностей – слабый. Так как на протяжении последних лет новых молодых специалистов по этим специальностям не было. Работают прежние сотрудники, но и они рано или поздно уйдут (как аллерголог, гастроэнтеролог и двое эндокринологов) либо на пенсию, либо в частный центр за более удобными условиями труда (как это произошло с аллергологом) Врачаллерголог работал в кабинете недостаточно оснащенным согласно требованиям к кабинету данного профиля. Отсутствие материальнотехнической базы для осуществления своей деятельности не способствует любви к рабочему месту и правильному выполнению трудовых функций. Нехватка медицинских кадров также обусловлена оттоком молодых специалистов из бюджетных учреждений в парамедицинские сферы деятельности (косметология, массажи для похудения и т.д.). Социальный пакет, который гарантируется при трудоустройстве в бюджетную организацию интересует молодежь все меньше, так как предлагаемые заработные платы не соответствуют их амбициям и запросам. Ни для кого не секрет, что частные медицинские клиники платят не в пример больше, пусть и так называемую «серую» заработную плату. Однако при этом не идет медицинский стаж. 61 Проводимые мероприятия в рамках проекта «Обеспечение кадрами» в виде подъемных и оплаты съемного жилья, также оказываются недостаточными, для заманивания молодых специалистов. Хотя в последнее время набирает тенденцию популярности ввиду массового освещения данной информации в СМИ и выпускникам медицинских образовательных организаций на «Ярмарках вакансий». Отток среднего медперсонала также обусловлен отсутствием целевых договоров на обучение. По окончанию обучения медицинская сестра без договора вправе сама выбирать себе сферу дальнейшей деятельности. Что опять же играет не в пользу бюджетных учреждений. Немаловажную роль играет заработная плата медицинских сотрудников. Из таблицы 4 можно сделать вывод – основная статья расходов бюджетного учреждения – ФОТ и начисления на него (в среднем 60% от всех расходов). На текущий момент, проблема остается острой в связи с повышением МРОТ в регионе. Заработная плата прочего персонала растет постоянно. Дополнительного финансирования для реализации таких зарплат нет, и бюджетной организации приходится выкручиваться самостоятельно. Поэтому расходы на ФОТ будут только увеличиваться. При этом остальные статьи расходов больница будет вынуждена уменьшать, так как финансирование в рамках ОМС остается примерно прежним (таблица 3 – Динамика объема финансирования ГБУЗ АО «СГДКБ»). Исходя из вышеописанного подходим к третьей проблеме управления персоналом – низкий маркетинг платных услуг. В детской больнице объем собственных средств составляет порядка 6,5%. Это очень низкий показатель, даже учитывая работу в рамках системы ОМС. Платные услуги ГБУЗ АО «СГДКБ» не имеют собственного отдельного помещения, и прием платных специалистов проводится в тех же кабинетах, что и прием по полису ОМС. Данная ситуация вызывает недовольство населения, так как им непонятно почему специалист, не может принять их по полису, если вот он сидит в своем же кабинете. Отсюда низкое потребление платных услуг. 62 Не очень широкий спектр предлагаемых платных услуг также не способствует спросу на них. Также одной из основных проблем не широкого спектра платных услуг является отказ наших же специалистов работать в рамках платных приемов. К сожалению, узкие специалисты, обучившись на деньги бюджетного учреждения идут продавать свои знания в частные клиники. Причины, которые они называют – разнообразны. Неудобное место приема: далеко от дома, в своем же кабинете и т.д., низкая оплата за оказание платных услуг и т.д. Поэтому низкая финансовая мотивация сотрудников не способствует желанию подработать и как следствие спроса на платные услуги нет, поэтому финансирование больницы за счет собственных средств неизбежно падает. Исходя из основных выделенных проблем, рассмотрим решения данных проблем в главе 3. 63 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ГБУЗ АО «СГДКБ» 3.1 Выводы по основным проблемам, выявленным в ГБУЗ АО «СГДКБ» В кадровой работе и управлении кадрами детской больницы выявлена группа недостатков и проблем. Работу с персоналом в ГБУЗ АО «СГДКБ» проводит отдел кадров, подчиняющийся руководителю организации, и входит в состав детской больницы. Отдел кадров детской больницы восновном ведет информационно- учетную документацию, оформляет персонал на работу и не реализует ряд значимых функций по управлению кадрами организации. Такие функции как, анализирование и координирование отношений между руководителями и подчиненными, регуляция коллективных и личных коммуникаций сотрудников, стресс-менеджмент, мониторинг и кастинг соискателей на вакантные ставки, исследование потенциала имеющихся кадров, планирование повышения квалификации и профпереподготовки сотрудников и его аттестация, регулирование и контроль профессионального роста, регулирование мотивации к труду, профессиональная акклиматизация сотрудников не выполняются кадровой службой организации. Для продуктивной управленческой деятельности и эффективного оказания медицинской помощи в рыночных условиях эти процессы главные и основные, и любая медицинская организация обязана быть заинтересована в решении этих вопросов. Подбором и расстановкой кадров, планом перспективной потребности в сотрудниках занимаются в-основном главная медицинская сестра, заведующие и старшие сестры отделений. Кадровая работа организации в этой области не проводится из-за низкой компетентности отдела кадров. 64 Специалисту отдела кадров желательно иметь не только экономическое образование, но и медицинское образование для того, чтобы решать проблемы персонала, грамотно регулировать отношения персонала, устранять конфликты и эффективно управлять медицинским персоналом. Управление осуществляется с помощью внутренних и внешних документов в виде приказов, нормативных актов, инструкций, обязательного и приказного характера. Немаловажную роль играют также Устав учреждения и Коллективный договор Основным недостатком в управлении сотрудниками организации является отсутствие правильно составленного тактики кадровой политики и философии организации оформленной документально. Одна из ведущих задач кадровой политики – планирование численности медицинского персонала. Количество сотрудников организации составляет 913 физических лиц на 1071 единиц штата. На 228,5 врачебных штатных единиц физических лиц лишь 180. Укомплектованность штата организации составляет 85,2%. В тот же момент укомплектованность врачебными кадрами выходит на низкий уровень (78,9%), это говорит о дефиците врачебного персонала. Из-за низкой укомплектованности врачами присутствует коэффициент совмещения 1,2. О каком качестве работы и эффективном оказании медицинской помощи может идти речь, если врач сутками, губя свое здоровье не выходит с работы? Врачи представляют важную и ценную составную трудовых ресурсов здравоохранения. Целевая подготовка медицинских работников по образовательным программам высшего профессионального образования изменила ситуацию и решила проблему дефицита врачебных кадров лишь частично. Потому что, отработав положенные 3-5 лет в государственной организации, медики уходят на более выгодные условия труда. Проведя небольшой опрос на рабочих местах (задавался вопрос «Что вас больше не устраивает в работе в детской больнице?») были сделаны следующие выводы (Рисунок) 65 Опрос на тему: "Что не устраивает в работе?" Организация работы структурного подразделения 19% 24% Рабочая среда и материально-техническое обеспечение рабочего места Заработная плата 20% Дефицит кадров 37% Рисунок 15 – Опрос работников на тему: «Что не устраивает в работе?» Было опрошено 54 человека, из числа сотрудников до 46 лет (специально опрос проводился среди тех, сотрудников, которые потенциально могут уволиться и тем самым увеличить отток молодых кадров). 19% сотрудников не устраивает сама организация работы отделения, в числе перечисленных проблем были высказаны такие как – много лишней бумажной документации и нежелание руководителей в возрасте вводить новшества и углубленно использовать информационные технологии в работе. На самом деле молодые сотрудники часто проявляют инициативу и желание что-то внести новое в свою работу, однако руководители подразделений отказываются это принимать, аргументируя, что персонал возрастной им будет тяжело осваивать новые технологии и многие оптимизации остаются нереализованными. 20% работников не устраивает материально-техническое оснащение рабочих мест. Получив теорию в образовательном учреждении, молодые специалисты пришли в организацию применять ее на практике, однако отсутствие каких-либо составляющих вынуждает менять теорию в голове и заново выстраивать систему работы. 37% сотрудников недовольны заработной платой. При трудоустройстве работодатель обещает уровень заработной платы порядка 45-50 тысяч рублей, не уточняя что такая заработная плата доступна при условии совместительства. И 24% сотрудников недовольны дефицитом кадров. Дефицит кадров неизбежно ведет к тому, что руководство вынуждено 66 предлагать подработки сотрудникам, чтобы закрыть потребности отделения и организации. Молодые специалисты соглашаются (кто-то более охотно, кто-то менее), однако бесконечные смены на работе вдали от семьи не способствуют хорошему эмоциональному состоянию работников. Некоторые специалисты признались, что, видя звонок начальства в свой выходной день, долго раздумывают отвечать на него или нет, потому что в большинстве своем такой звонок означает просьбу выйти поработать. Подводя итоги данного абзаца, можно сделать вывод, что молодые специалисты, закончив образовательное учреждение, получив теоретические знания и придя работать в организацию сталкиваются с реальностью практики, не соответствующей их накопленным знаниям. Все это приводит к недовольству работой в организации в целом и побуждает к поиску лучших условий. Одно из важных мест в кадровой политике учреждения должен иметь мониторинг эффективности работы персонала и контроль за этой работой. Аттестация (повышение категории) позволяет улучшить качество медицинских услуг, позволяет определить соответствие занимаемой должности, стимулирует работника к профессиональному росту. Квалификационные категории медперсонала ГБУЗ АО «СГКДБ» – всего имеют квалификационную категорию 37,2% врачей. Средний медперсонал – 56,7%. Количество докторов и среднего медицинского персонала с квалификационной категорией неизбежно снижается. Причины разнообразны – увольнения из-за переезда (миграции) и трудоустройства в другие медицинские организации с оптимальными условиями труда (СГКБ №2, ЦМСЧ №58) с уходом в частные клиники, а также по выходу на пенсию. Возрастная структура распределилась примерно поровну на возраст до 46 лет (молодой возраст) и старше 46 лет (сюда включен предпенсионный и пенсионный возраст). Что говорит о высоком среднем возрасте персонала. И в перспективе при увольнении сотрудников по выходу на пенсию ГБУЗ АО «СГДКБ» ощутит сильный кадровый голод. Необходимо разработать комплекс мероприятий по привлечению и самое главное удержанию в 67 организации молодых кадров, для того чтобы избежать кадрового голода в будущем. По уровню образования основная доля остается за работниками со средним медицинским образованием. Коэффициент текучести повысился до 15,6%, то есть текучесть кадров отражается на результатах деятельности организации. Число принятых в 2023 году на работу сотрудников примерно равно числу уволенных сотрудников. Увольнение персонала происходит в основном по собственному желанию. Для продуктивной работы необходимы благоприятные условия трудовой среды, финансовая, психологическая, социальная мотивация. Персонал не должен восприниматься только как эффективная рабочая сила без принятия во внимание потребностей̆, связанных с трудовой деятельностью. Хорошими условиями и благоприятной рабочей средой для эффективного и результативного оказания медицинских услуг являются: справедливая заработная плата, позитивный настрой сотрудников, гармоничная обстановка для работы, меры по повышению качества работы, охране здоровья персонала организации. Важно повышать внутреннюю мотивацию персонала, например, поднять уровень ответственности сотрудника за результат своей деятельности, привлечение работника к участию в планировании труда, также должна соответствовать ожиданиям заработная плата. Основной способ мотивации к эффективному труду — это достойная оплата трудовой деятельности. Средний размер оплаты труда медперсонала был рассмотрен в таблице 8 – Среднемесячная заработная плата сотрудников ГБУЗ АО «СГДКБ» 2021-2023 г.г., руб. Рост зарплат не существенный 1-4 тысячи рублей, учитывая инфляцию. Согласно ТК РФ ст.349.5 все руководители, их заместители и главные бухгалтера медицинской организации обязаны размещать информацию о среднемесячном заработке в сети Интернет в общем доступе. По ГБУЗ АО «СГДКБ» данная информация 68 размещена на сайте детской больницы. Согласно этой информации, зарплата главного врача в 2022 году 160340,05 рублей, в 2023 году уже 235857,56 рублей, и тут уже разница ощутимая. Не сравнимо с повышением зарплат медицинского персонала. Заработные платы руководящего состава в среднем увеличились на 32 тысячи рублей. Понятно, что зона ответственности разная, но и требования к медперсоналу в целом высокие, что просит и соответствующего требованиям повышению заработных плат. При повышении МРОТа в январе 2024 года среднемесячная зарплата среднего медицинского персонала сравнялась с уровнем зарплаты прочего персонала без медицинского образования, что уже явилось негативным фактором для эффективной мотивации к труду среднего медперсонала. В размере оплаты труда, стимулирующих доплат (баллы) необходимо учитывать уровень ответственности, результаты, достигнутые во время трудовой деятельности, объем труда, проделанный медицинским работником. В детской больнице не применяются средства социальной мотивации, направленные на повышение качества условий труда и отдыха, увеличение социальной активности сотрудников. Например, за продуктивную работу сотрудника предоставление приоритетного права выбрать период отпуска. Возможно развитие программы по воспитанию и обучению детей̆ работников. Например, выделение преимуществ для организации дошкольного воспитания детей сотрудников организации. Особенно эта проблема была ощутима в период пандемии COVID-19. Медицинские работники не входили в число работников, которым были выделены так называемые «ковидные каникулы», а вот детские садики в большинстве своем были закрыты. Куда девать детей, тем специалистам, которые не имеют родственников, но вынуждены идти на работу? Приходилось брать отпуска за свой счет, что невыгодно. Так как половина персонала — это специалисты в возрасте до 46 лет, то можно рассмотреть введение программы жилищного строительства, это 69 было бы определенной мотивацией в эффективном управлении. Сейчас есть предложения по ипотеке для медицинских работников, ставка 6%, сумма не более 2 млн. рублей. В реалиях нашего города купить что-либо на такую сумму нереально из-за высокой цены за квадратный метр жилья. Стоит пересмотреть данную программу и адаптировать условия под конкретный регион. Данная программа действительна только для взятия ипотеки вновь. Под рефинансирование не действует. Отдельным пунктом также можно выделить организацию питания сотрудников организации. В данный момент эта проблема остается актуальной и нерешаемой на протяжении последних лет, в детской больнице отсутствует буфет, столовая или какой-нибудь пункт питания (в поликлинике и в соматическом корпусе есть ларек с продажей еды, но столов для приема пищи нет) это также представляет собой негативный фактор в продуктивном управлении персоналом. Подводя итоги, выделяется перечень существующих проблем, мешающих эффективному руководству персоналом: план кадровой политики организации и философия детской больницы отсутствуют; кадровая служба учреждения не исполняет положенные функции в полном объеме, отсутствие грамотного распределения трудовых функций; дефицит медицинского персонала; высокий коэффициент совмещений медицинских должностей; низкий уровень средней зарплаты персонала со средним медицинским образованием; невысокий уровень количества кадров для повышения квалификации и профпереподготовки; отсутствие программы социальной мотивации сотрудников обеспечения молодых специалистов жилищными организации; проблема условиями; 70 отсутствие мотивационных стимулов к продуктивной деятельности; отсутствие централизованного пункта питания сотрудников учреждения; низкий престиж профессии медицинской сестры. 3.2 Основные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ГБУЗ АО «СГДКБ» Во второй главе были выявлены основные проблемы управления персоналом в ГБУЗ АО «СГДКБ», на основании проблем сделаны выводы и предлагается осуществить ряд мероприятий. Проведение активной кадровой политики. В структуру отдела 1. кадров ввести дополнительную должность – заместитель начальника отдела кадров. В его обязанности возложить – подбор и найм кадров, выбор концепции необходимости в персонале, наблюдение за правильным применением кадровых ресурсов, мониторинг специальностей ближайшего будущего или новых технологий в медицине (актуальных в ближайшие 2-3 года), включение обучения по данным специальностям в перспективный план и поиск кандидатур для обучения, как среди текущих работников, так и вновь трудоустраивающихся. Также ведение перспективного плана обучения медицинского персонала, повышение квалификаций в системе НМО. На данный момент эта обязанность возложена на старших сестер отделения, что значительно увеличивает нагрузку на них в зависимости от количества персонала в отделении. Например, такие крупные структурные подразделения как инфекционное отделение и 1 педиатрическое отделение имеет 25 медицинских сестер на 1 старшую медсестру. Все проходили обучение в разное время, соответственно и проходить аккредитацию будут тоже в разное время. Сопровождение обучения, контроль за выполнением программы обучения, периодическая аккредитация – лежит на плечах 71 старших. Что существенно усложняет работу и крадет рабочее время руководителей среднего звена. Детская больница в данный момент испытывает потребность в определенных специалистах для освоения бюджетных средств в рамках внеподушевого финансирования. Как во врачебном, так и в сестринском персонале. Кадровая служба детской больницы не мониторит данную ситуацию так как не является компетентной в вопросах финансирования ТФОМС, в связи с этим в планы обучения не включаются и даже не рассматриваются специалисты из этого перечня. Что опять же в перспективе не способствует освоению выделенных средств. Планово-экономический отдел считает упущенные средства, но эту информацию не согласовывает с кадровым персоналом. В этом минус линейно-функциональной структуры организации, описанный в главе 2. Каждый отдел работает только по своей деятельности, не вникая в решение глобальных проблем в рамках всей организации. Необходимо анализирование и мониторирование существующих кадровых проблем для более комплексного подхода к управлению организацией. Подбор персонала по этим специальностям возможен как среди работающих сотрудников, так и среди других организаций. Однако для этого должна быть достойные оплата и условия, должно быть создано благоприятное способствующее к труду пространство, мотивирующие людей к труду именно в этой организации. Отсутствие анализа рабочего времени персонала также приводит к некоторым проблемам в планировании будущего организации. Поэтому делать его необходимо. Такой анализ покажет отделения с наибольшей выработкой часов в среднем на человека и исходя из этого можно определять размер финансовой мотивации и нематериального стимулирования. Также отделение с наибольшей выработкой часов на человека в среднем свидетельствует о кадровом голоде отделения (частые больничные листы, длинные отпуска, вакантные ставки) и в такой ситуации можно было бы усреднить численность сотрудников отделений, перераспределив людей из 72 отделения в отделение, предложив им опять же выгодные зарплатные условия при переходе с одного отделения на другое. 2. Материальная мотивация персонала к труду. Средний размер заработной платы медицинских сестер (как и врачей) обусловлен работой как по основной ставке, так и по совместительству. Уровень заработной платы прочего персонала (администраторы регистратуры, уборщики служебных помещений, операторы ЭВМ, то есть персонал без специального среднего профессионального образования) на данный момент равен МРОТ (19242 рубля, умноженный на северный коэффициент 2,2 – по Северодвинску) и практически эквивалентен уровню оплаты труда среднего медперсонала, хотя степень ответственности, наличие специального образования, объем и интенсивность трудовых функций не сопоставимы. Зарплата медицинскому персоналу достается с большим вложением как физически, так и эмоционально. Все это влечет за собой развитие у персонала хронической утомляемости, синдрома профессионального выгорания, утрате профессионального интереса. Конечно, медицинский персонал организации получает стимулирующие выплаты по разработанным критериям оценки эффективности оказания медицинской помощи, но в этих критериях не учтены некоторые важные моменты. Рисунок 16 – Расчет заработной платы медицинских сотрудников 73 Как мы видим из рисунка, данные выплаты входят в МРОТ и никоим образом не влияют на размер заработной платы. Рассмотрим систему оценивания медицинского персонала в ГБУЗ АО «СГДКБ» в таблице. Таблица 24 – Критерии оценки эффективности работы медперсонала Критерии Нарушения должностных обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологического режима, исполнительской дисциплины Обоснованные жалобы со стороны пациентов и медицинского персонала Дефекты в оформлении медицинской документации, в том числе при ведении в электронной форме Своевременность и полнота выполнения врачебных назначений Соблюдение правил получения, учета и хранения и использования по целевому назначению медикаментов и расходных материалов и изделий медицинского назначения Ятрогенные, постманипуляционные осложнения связанные с дефектами оказания медицинской помощи Соблюдение норм медицинской этики и деонтологии Соблюдение требований по обращению с медицинскими отходами Итого Критерии оценки Размер поощрения за выполненный критерий отсутствие 17 отсутствие 13 отсутствие 17 выполнение 13 соблюдение 4 отсутствие 8 соблюдение 8 соблюдение 4 84 Как мы видим в стимулирующих выплатах оцениваются пункты, которые входят в должностные обязанности, что в корне неверно. Максимальное количество баллов у медицинских сестер – 84, стоимость 1 балла в ГБУЗ АО «СГДКБ» постоянно меняется (и не в большую сторону, к сожалению) и в январе 2024 года составлял 29,6 рублей. Сумма в итоге выходит не большая – около 2500 рублей, что в нынешних реалиях совсем немного. Но и даже этой суммы медсестры не ощущают из-за МРОТ. Также в МРОТ входят начисления за квалификационную категорию, от чего написание работы на категорию потеряло весь свой смысл. В начисление заработной платы не входит только работа в ночное время и оплата работы 74 сверх нормы и сверхурочно. Однако работники амбулаторных подразделений не имеют ночных и сверхурочных. Поэтому их заработная плата стремится к зарплате уборщицы. Согласно Постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 минимальная ставка увеличения оплаты труда за работу в ночные часы определена в размере 20% от стоимости часа (оклада, высчитанного за час работы) за каждый ночной час работы. Часть 3 статьи 154 ТК РФ говорит о том, что организация вправе устанавливать свои конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время на основании трудового договора, заключенного с работником коллективного договора, локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников. В коллективном договоре детской больницы регламентирована оплата ночных часов в размере 70%-ной доплатой от дневной смены (но не каждая ночь оплачивается с такой доплатой, только те ночи, что прошли неспокойно – прием пациентов, дополнительные манипуляции вышеперечисленным с пациентами рекомендуются следующие и т.д.). В мероприятия связи с – для повышения заработных плат медсестер вывести из МРОТА оплату стимулирующих, категорийных, стажевых. Также критерии оценки стимулирующих выплат пересмотреть и добавить в них те действия медперсонала, которые не входят в должностные обязанности, для действенной стимуляции медперсонала. Например, активное обучение в системе НМО (прохождение модулей, не требующих оплаты), активное участие в общественной санпросвет работе, разработка методических рекомендаций, буклетов, брошюр, СОПов и т.д., участие в конференциях, семинарах в качестве докладчика, в конкурсах среди медработников, внедрение инновационных проектов в работу. Это замотивирует сотрудника к обучению, изучению новых материалов по своей специальности и также развить профессиональность и повысить квалификацию. В отделениях с оказанием неотложной помощи (инфекционное, отделение анестезиологии и реаниматологии, хирургии, травматологии) установить доплату за ночные в 75 размере 100% (внести предложения в новый коллективный договор). Данные мероприятия помогут повысить престиж профессии «медицинская сестра» и привлечь молодые кадры в специальность. 3. Не материальное стимулирование персонала проводить совместно с первичной профсоюзной организацией (ППО) и отделом охраны труда. На основании анализа рабочего времени можно выявить сотрудников наиболее близких к профессиональному выгоранию, в связи с этим предложить сотруднику льготную путевку в санаторий-профилакторий, для восстановления здоровья. Такие мероприятия будут стимулировать людей брать подработку с большим желанием. На данный момент ППО в детской больнице предлагает не такой большой спектр мероприятий со скидкой, но только для членов профсоюзной организации, а остальные работники не могут воспользоваться предложением профсоюза. А нуждаемость в санкурлечении есть абсолютно у всех работников. И данную потребность необходимо удовлетворять для профилактики профессионального выгорания. Также в качестве нематериального стимулирования необходимо развивать корпоративный дух не только внутри подразделений, но и в организации в целом. На данный момент каждое отделение заинтересовано в выполнении своих планов и оказать помощь другому отделению – не имеет желания. Как пример – в период с октября 2023 по март 2024 по городу прошла вспышка внебольничных пневмоний. Все пневмонии подлежат госпитализации в инфекционное отделение. Как итог в инфекционном отделении были заняты все койки и количество пациентов было больше в 2 раза, выполнение плана было 200-300%. Инфекционное отделение нуждалось в разворачивании дополнительного круглосуточного поста для разведения пациентов по нозологиям и соблюдения санэпидрежима, однако оформить работу поста своими силами – означало заставить персонал работать на 1,75 ставки (в условиях интенсивности такой труд представляется бесчеловечным). Поэтому руководство инфекционного отделения просило 76 помощи в предоставлении кадров у тех отделений, в которых план не выполнялся. К сожалению, по собственному желанию ни один работник из среднего медицинского персонала не согласился. Все хотели, чтобы инфекционное отделение самостоятельно справилось, и считали, что это проблема только одного структурного подразделения. Это говорит о низкой корпоративной культуре и отсутствии сплоченности команды всей организации. Каждое отделение, на данный момент, к сожалению, двигается в направлении своей персональной цели и выполняет только свои планы ОМС. Для повышения престижа профессии медицинского работника и привлечения молодых кадров предлагается разработка и реализация социальной рекламы, отображающей деятельность разных подразделений организации, создание видеоряда о лучших медработниках, интегрировавших инновационные методы работы на своих местах, активное участие в общественных мероприятиях и движениях. 4. Развитие платных услуг в ГБУЗ АО «СГКДБ». Детская больница работает в системе ОМС и берет на себя обязательства по выполнению территориальной программы. Все консультации специалистов амбулаторного звена детской больницы, при наличии показаний, доступны для посещения по полису ОМС, таким образом, мотивы для платных консультаций могут возникать у родителей в ограниченных случаях: 1. Срочность консультации 2. Отсутствие показаний (по желанию родителей) 3. Желание попасть к какому-либо определенному специалисту. Оказание платных услуг специалистами возможно только после окончания рабочего времени. Это увеличивает общую нагрузку на специалистов и сокращает в целом возможность оказания платных услуг. Оказание платных услуг, как правило, происходит непосредственно по окончании рабочего времени и в том же кабинете. Это не всегда удобно в случае, если прием затянулся или возникли непредвиденные обстоятельства (например, пациенты, направленные по cito, оказание неотложной помощи, 77 решение организационных вопросов). В ходе опроса многие респонденты ответили, что время приема было для них неудобным. К примеру, ультразвуковые исследования органов брюшной полости желательно проводить натощак, а значит удобнее их выполнять в утренние часы. Однако в это время большинство мощностей и специалистов заняты основной работой. Следующий отрезок времени, который удобен для пользователя – окончание рабочего дня, после 18 часов. Многие врачи говорят о том, что психологически им легче принимать платных пациентов на территории частных медицинских центров, а не на основном рабочем месте. Таким образом, у детской больницы возникает недополучение дохода из-за отсутствия отделения платных услуг. В данном вопросе действуют также ограничения в виде отсутствия свободных помещений, необходимости оформления лицензий на оказание медицинской помощи по другим адресам в случае аренды. Фиксация результатов исследования в амбулаторной истории пациента. В некоторых случаях родители пациентов не заинтересованы в том, чтобы данные о состоянии здоровья ребенка отражались в его амбулаторной карте. Это распространяется, например, на поступающих в военные училища и другие учебные заведения, предъявляющие строгие требования к состоянию здоровья абитуриентов. Обследуясь в коммерческих клиниках, родители имеют возможность самостоятельно решать, какая информация будет отражена в официальной медицинской документации, а какая останется в личном архиве. Многие родители сталкивались с тем, что в государственной поликлинике врачи неправильно ставили диагноз, это связано с неправильной кодировкой диагноза по МКБ-10. А также коротким временем приема, с каждым годом из-за увеличения планов ОМС, пересмотра профстандартов, время на пациента уменьшается, у некоторых специалистов на пациента выделено 10 минут в это время входит сбор анамнеза, жалоб, оформление документации. Переход на систему электронных медицинских документов предполагает ведение и электронной 78 и бумажной документации одновременно. Все это крадет время специалиста и в спешке диагноз может быть выставлен неверно. А в карте ребенка он уже отразится, его не исправить. Негативный опыт посещения организации. При обращении в государственное лечебное учреждение регулярно возникают спорные ситуации или жалобы на условия оказания медицинских услуг: очереди, спешка, большая нагрузка на персонал из-за дефицита кадров, конфликты с другими пациентами в местах ожидания приема. Все это снижает привлекательность организации при возможности выбора платной услуги. Отсутствие действенной рекламы. Платные услуги, оказываемые в детской больнице г. Северодвинск недостаточно освещаются в средствах массовой информации. Финансовые ограничения. Собственных средств, полученных медицинским учреждением от оказанных платных услуг оказывается недостаточно для их развития. Отсутствие в штате больницы специалиста с образованием маркетолога. Это существенно ограничивает возможность формирования целостной стратегии развития сферы платных услуг. В связи с вышеперечисленным предлагается разработать общую стратегию развития платных услуг на трехлетний период. Выделить несколько кабинетов непосредственно для оказания платных услуг. Возможно размещение в консультативно-диагностическом центре (Морской, 34). Регулярно проводить работу с коллективом для уменьшения оттока специалистов в коммерческие центры. Информировать о преимуществах увеличения количества собственных средств у организации. Провести обучение специалиста, отвечающего за оказание платных услуг (курсы, семинары, онлайнобучение). Размещать рекламные объявления в городской газете «Северный рабочий», на телеканале СТВ 24. Разработать список новых платных услуг (по данным опроса посетителей страницы Вконтакте востребованными услугами являются мануальная терапия, 79 остеопатия, медицинская косметология) и начать их внедрение. На профилактических приемах информировать родителей о преимуществах иммунизации от ветряной оспы, вируса папилломы человека, клещевого энцефалита, о комбинированных вакцин «Приорикс», «Инфанрикс», «Пентаксим». 80 наличии ЗАКЛЮЧЕНИЕ Целью выпускной квалификационной работы явилась разработка рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ГБУЗ АО «СГДКБ». Первая глава работы посвящена теоретическим основам исследования и состояния трудовых ресурсов в сфере здравоохранения. Рассмотрены основные методы эффективного управления кадрами в медицинской организации. А также проанализировано состояние трудовых ресурсов в сфере здравоохранения по Архангельской области. Ситуация по региону складывается не лучшим образом. Ощущается нехватка специалистов таких как, анестезиолог-реаниматолог, участковый терапевт, педиатр, фельдшер ФАПов и скорой помощи и др. На данный момент укомплектованность врачами составляет 82,5% и 84,6% - средним медперсоналом. Проблема состоит в том, что в последние годы (2021-2023 гг.) прирост дефицита увеличился до 30-35 человек в год (в предыдущие периоды эта цифра была на уровне 5-20 человек в год). Во второй главе проведен анализ организационной структуры и основных экономических показателей деятельности ГБУЗ АО «СГДКБ». А также проанализированы укомплектованность, количественный и качественный состав медицинского персонала организации. Более половины расходов детской больницы составляет ФОТ и начисления на него (75,6% от всех расходов). Доход детская больница получает за счет средств ФОМС (93,3%) и собственных средств от предпринимательской деятельности (6,68%). Дохода от платных услуг мало, поэтому средств для развития практически не имеет. Ежегодно пополняется перечень специалистов, входящих в подушевое финансирование, и становится все труднее выполнять план по внеподушевому финансированию. Те, что представлены либо являются внутренними совместителями и не 81 могут работать на полную ставку, либо помимо приемов по заболеванию принимают участие в профосмотрах несовершеннолетних (приказ 514). ГБУЗ АО «СГДКБ» реализует проект «Развитие детского здравоохранения», по основным направлениям (заболеваемость по 5 классам МКБ-10) показатели выполняются. Укомплектованность врачами составляет 78,9%, средним медперсоналом – 82,3%. Количество физических лиц с каждым годом уменьшается. Оценивались 2 возрастных периода до 46 лет и 46+. Персонал разделен примерно поровну. Что в целом говорит о достаточно высоком возрастном показателе персонала. Если смотреть в будущее и не обеспечить достаточный (соотносимый с количеством сотрудников, уволившихся по выходу на пенсию) приток молодых кадров, то в будущем организация ощутит кадровый голод. В организации достаточно высокий коэффициент текучести, связанный с оттоком персонала в другие регионы (жены военных) а также с большим количеством пенсионеров, увольняющихся на перерасчет пенсии. Все медицинские работники имеют либо сертификат, либо аккредитацию. Появляется тенденция к отказу от написания квалификационных работ, в связи с большой загруженностью на работе и низкой оплатой за категорию (у медсестер входит в МРОТ). В ходе исследования выявлен ряд проблем, снижающих эффективность деятельности ГБУЗ АО «СГДКБ». • Нехватка квалифицированных медицинских кадров; • Нехватка финансовых ресурсов и недостаточное финансирование бюджетных организаций; • Отсутствие рекламы и маркетинга на платные услуги или их низкое качество. В третей главе исследования сделаны общие выводы по основным проблемам и разработаны рекомендации по совершенствованию управления трудовыми ресурсами в ГБУЗ АО «СГДКБ». В ходе выполнения работы проведен опрос на рабочих местах на тему: «Что не устраивает в работе?». 82 Опрос проводился по специалистам до 46 лет. 19% сотрудников не устраивает организация работы в отделении, 20% сотрудников не устраивает материально-техническая оснащенность больницы, 37% сотрудников – заработная плата, и 24% сотрудников – дефицит кадров в больнице. Все эти факторы ведут к недовольству работника своим рабочим местом и побуждает к поиску новых более выгодных условий. Размер заработной платы в ГБУЗ АО «СГДКБ» не имеет возможности эффективно привлечь конкурентоспособных заработная плата и удержать специалистов. В среднего талантливых связи медицинского с и главное, повышением МРОТ персонала сравнялась с уборщиками. Медсестра несет все виды ответственности, требования к повышению квалификации такие же как у врачей, однако заработная плата эквивалентна сотруднику, не несущему ответственности перед пациентами за их здоровье, что вызывает недовольство медсестер. Также следует отметить, что в МРОТ включаются такие важные составляющие как стимулирующие, стажевые, категорийные выплаты. Что не способствуют развитию интереса к профессии у молодых специалистов. В ходе работы выявлено, что в организации часть врачей медсестер совмещают свои должности со смежными. Что отрицательно сказывается на эмоциональном состоянии персонала. Поэтому кадровая служба должна проводить подбор и найм персонала для устранения этого негативного фактора. Обеспечение притока и закрепление молодых кадров среди среднего медперсонала одна из важных задач кадровой службы ГБУЗ АО «СГДКБ». Медицинскому персоналу необходимы следующие меры социальной мотивации: 1. Улучшение материального положения на основании пересмотра стимулирующих выплат, выведении их из МРОТ и добавления новых критериев оценивания (активное обучение в системе НМО (прохождение модулей, не требующих оплаты), активное участие в общественной санпросвет работе, разработка методических рекомендаций, буклетов, 83 брошюр, СОПов и т.д., участие в конференциях, семинарах в качестве докладчика, в конкурсах среди медработников, внедрение инновационных проектов в работу), побуждающих персонал к развитию в своей профессии; 2. Решение жилищных проблем путем полной или частичной компенсации арендной платы, оплаты жилищно-коммунальных услуг, предоставление служебного жилья, с последующим оформлением в социальный наем; 3. Улучшение условий труда и оснащение материально- технической базы детской больницы; 4. Организация пункта питания сотрудников; 5. Организация санаторно-курортного лечения сотрудников. Также предложены и обоснованы мероприятия по развитию платных услуг в ГБУЗ АО «СГДКБ»: 1. Выделение отдельных кабинетов под оказание платных услуг; 2. Проведение работы с коллективом для уменьшения оттока специалистов в коммерческие центры; 3. Размещение рекламных объявлений в доступных источниках СМИ; 4. Разработка и внедрение нового списка платных услуг (мануальная терапия, остеопатия, медицинская косметология); 5. Информирование родителей о преимуществах иммунизации, не включенной в Национальный календарь прививок. Разработанные эффективности мероприятия деятельности должны кадровой привести службы ГБУЗ к увеличению АО «СГДКБ» удовлетворению персонала условиями труда, заработной платой, развитию социальной поддержки персонала, а также развитию платных услуг. 84 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1 Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/ — (дата URL: обращения 24.02.2024) 2 Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ; в ред. от 03.08.2018 // Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 48 3 Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от 29.11.2010 № 326-ФЗ; в ред. от 29.07.2018 // Собрание законодательства РФ. – 2010. – № 49. 4 Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" – Режим доступа: https://base.garant.ru/70170950/, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 5 Авдеева, Л.С. Методика и показатели трудовых ресурсов на предприятии [Электронный ресурс] / Л.С. Авдеева. – Режим доступа: https://na-journal.ru/1-2020-ekonomika-finansy/1989-metodika-i-pokazatelianaliza-trudovyh-resursov-na-predpriyatii, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 6 Бедорева, И.Ю., Шалыгина, Л.С. и др. Основные пути решения проблем кадровой политики в концепции устойчивого развития медицинской организации / И.Ю. Бедорева и др. // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 6. – С. 3-6. 7 Бердникова, Л.Ф., Зверинцева, А.С. Трудовые ресурсы: понятие и основные задачи [Электронный ресурс] / Л.Ф. Бердникова, А.С. Зверинцева. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-ponyatie-i- 85 osnovnye-zadachi-analiza, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 8 Борщук, Е.Л. Трудовые ресурсы здравоохранения. Нормирование и оплата труда [Электронный ресурс] / Е.Л. Борщук. – Режим доступа: https://www.orgma.ru/sveden/education/Metod_E'konomika_i_politika_v_zdravox raneni_Obshhestvenoe_zdravoxranenie-005.pdf, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 9 Т. Булычева, Т. Анализ трудовых ресурсов [Электронный ресурс] / Булычева. – Режим доступа: https://pandia.org/text/80/172/4636.php, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 10 Бурдастова, Ю.В. Проблемы и перспективы управления кадровыми ресурсами здравоохранения [Электронный ресурс] / Ю.В. Бурдастова. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-iperspektivy-upravleniya-kadrovymi-resursami-zdravoohraneniya, свободный (дата обращения: 01.02.2024). – Загл. с экрана. 11 Бурцева, Е.Е., Цыбенова, Д.Д. Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия / Е.Е. Бурцева, Д.Д. Цыбенова // Актуальные вопросы права, экономики и управления: сборник статей XIII Международной научно-практической конференции: в 2 ч.ч. Ч. 1. – М.: МЦНС «Наука и Просвещение», 2018. – С. 205-207. 12 Виноградова, Е.С., Королькова, А.С. Анализ обеспеченности здравоохранения Архангельской области медицинскими кадрами / Е.С. Виноградова, А.С. Королькова // Научное обозрение. Медицинские науки. – 2021. – № 6. – С. 54-59. 13 Власова, О.В. Исследование трудовых ресурсов учреждения здравоохранения / О.В. Власова // Биотехнология и биомедицинская инженерия: Сборник материалов IX Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Курск: КГМУ, 2016. – С. 142-146. 14 Власова, О.В. Ресурсное обеспечение медицинской организации как фактор повышения качества медицинских услуг / О.В. Власова // Азимут 86 научных исследований: экономика и управление. – 2019. – № 4(29). – С. 99-102. 15 трудовых Власова, О.В., Наджафова, М.Н. Проблема ресурсов отрасли здравоохранения концентрации в столичных регионах Российской Федерации / О.В. Власова, М.Н. Наджафова // Региональный вестник. – 2018. – № 6(15). – С. 34-36. 16 Горбачева, А.И. Анализ трудовых ресурсов в организации здравоохранения / А.И. Горбачева // Политика, экономика и инновации. – 2021. – № 5(40). – С. 11. 17 Громенко, Д.И. Комплексный анализ трудовых ресурсов учреждения здравоохранения / Д.И. Громенко // Молодежная наука и современность: материалы 87-ой Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых. В 4-х томах. Том III. – Курск: КГМУ, 2022. – С. 283-285. 18 Егорова, А.В., Анурова, Г.Т. Основы кадровой политики в системе здравоохранения Российской Федерации [Электронный ресурс] / А.В. Егорова, Г.Т. Анурова. – Режим доступа: https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1707027739&tld=ru&lang=ru&name=egoro va_o_v_anurova_g_t_osnovy_kadrovoy_politiki_v_sisteme_zdravookhraneniya_r ossiyskoy_federatsii.pdf, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 19 Елистратова, Е.Ю. Методика проведения анализа трудовых ресурсов предприятия [Электронный ресурс] / Е.Ю. Елистратова. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-provedeniya-analiza-trudovyhresursov-predpriyatiya, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 20 Кадровые ресурсы здравоохранения. Глобальная стратегия для развития кадровых ресурсов здравоохранения: трудовые ресурсы 2030. Доклад генерального директора [Электронный ресурс]. – Режим доступа: 87 свободный https://apps.who.int/gb/ebwha/pdf_files/WHA72/A72_24-ru.pdf, (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. Коробкова, 21 О.А., Третьяков, М.М. Проблемы кадрового обеспечения в управлении медицинскими услугами / О.А. Коробкова, М.М. Третьяков // Вестник ТОГУ. – 2015. – № 4(39). – С. 153-162. Кучкова, 22 ресурсах В.В. медицинских Прогнозирование учреждений / потребности В.В. Кучкова в кадровых // Экономика строительства и городского хозяйства. – 2016. – № 4. – С. 185-190. 23 Макарычева, Е.А. Разработка методики анализа эффективности использования персонала и ее влияния на оплату труда в медицинском учреждении [Электронный ресурс] / Е.А. Макарычева. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-metodiki-analiza-effektivnostiispolzovaniya-personala-i-ee-vliyaniya-na-oplatu-truda-v-meditsinskomuchrezhdenii, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 24 Михайлова, Ю.В. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации: состояние, проблемы и пути их решения / Ю.В. Михайлова. – Режим доступа: https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1707026939&tld=ru&lang=ru&name=Yu.V. Mihailova_Kadrovye_resursy_zdravoohraneniya_RF_sostoyanie_problemy_i_puti _ih_resheniya.pdf, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 25 Леснякова, А.С., Оконова, Ц.Ц. Проблема кадрового потенциала в здравоохранении / А.С. Леснякова, Ц.Ц. Оконова // Управление социальноэкономическими, научно-техническими системами в современной России: проблемы и пути их решения: материалы XXIV Всероссийской научнопрактической конференции. – Ростов-на-Дону: ИУБиП, 2020. – С. 168-172. Николюкина, Н.Б., Кондрашова, И.С. Трудовые ресурсы в 26 здравоохранении Н.Б. современной Николюкина, И.С. России [Электронный Кондрашова. – Режим ресурс] / доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovye-resursy-v-zdravoohranenii-sovremennoyrossii, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 88 27 Никулина, Ю.Н. Актуальные аспекты кадрового обеспечения учреждений здравоохранения [Электронный ресурс] / Ю.Н. Никулина. – Режим доступа: https://interactive-plus.ru/e-articles/230/Action230-79856.pdf, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 28 Панарина, Е.А. Анализ и оценка трудовых ресурсов медицинской организации / Е.А. Панарина // Будущее науки-2018: сборник научных статей 6-й Международной молодежной научной конференции / Отв. ред. А.А. Горохов. В 4-х томах. Том 1. – Курск: ЗАО «Университетская книга», 2018. – С. 229-232. 29 Паневина, О.А. Актуальные проблемы кадрового обеспечения в здравоохранении / О.А. Паневина // Научный журнал «Эпомен». – 2021. – № 60. – С. 40-50. 30 ресурсов Пенькова, Н.В. в здравоохранения системе Моделирование и Эффективность прогнозирование использования региона / Н.В. развития отраслей трудовых Пенькова // социально- экономической сферы: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – Курск: КГМУ, 2016. – С. 48-54. 31 Петухов, Н.А. Медицинские учреждения и трудовые ресурсы в здравоохранении Российской Федерации / Н.А. Петухов // Друкеровский вестник. – 2022. – № 2(46). – С. 135-142. 32 Репринцева, Е.В. Методика анализа использования трудовых ресурсов в учреждении здравоохранения / Е.В. Репринцева // Современная педагогика. – 2017. – № 2. – С. 35-36. 33 Репринцева, Е.В. Состояние проблемы кадрового обеспечения здравоохранения РФ / Е.В. Репринцева // Вопросы социально-экономического развития регионов. – 2019. – № 2(7). – С. 2-9. 34 Решетников, А.В., Алексеева, В.М., Галкин, Е.Б. Экономика здравоохранения [Текст]: учебное пособие / А.В. Решетников и др. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. – 272 с. 89 35 Руголь, Л.В., Сон, И.М., Гажаева, А.В. и др. Проблемы кадровой обеспеченности в аспекте доступности и качества первичной медикосанитарной помощи [Электронный ресурс] / Л.В. Руголь и др. – Режим доступа: https://www.mediasphera.ru/issues/profilakticheskaya- meditsina/2019/1/downloads/ru/1230549482019011049, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 36 Савченко, И.Д. Методы оценки формирования и использования трудовых ресурсов предприятия [Электронный ресурс] / И.Д. Савченко. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-formirovaniya-iispolzovaniya-trudovyh-resursov-predpriyatiya, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 37 Сергеева, Н.М., Зюкин, Д.А. Трудовые ресурсы учреждения здравоохранения как важная составляющая качественной и доступной медицинской помощи / Н.М. Сергеева, Д.А. Зюкин // Россия и новые вызовы: экономика и общество: материалы Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. – Курск: КГСА им. И.И. Иванова, 2022. – С. 141-145. 38 Созарукова, Ф.М. Проблемы кадрового обеспечения здравоохранения на региональном уровне [Электронный ресурс] / Ф.М. Созарукова. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy- kadrovogo-obespecheniya-zdravoohraneniya-na-regionalnom-urovne, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 39 Сон, И.М., Леонов, С.А., Данилова, Н.В., Мирсков, Ю.А. Характеристика и объем основных трудовых ресурсов системы здравоохранения / И.М. Сон и др. // Социальные аспекты здоровья населения. – 2012. – № 3(25). – С. 10. 40 Стародубов, В.И., Михайлова, Ю.В., Леонов, С.А. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации: состояние, проблемы и основные тенденции развития [Электронный ресурс] / В.И. Стародубов и др. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovye-resursy90 zdravoohraneniya-rossiyskoy-federatsii-sostoyanie-problemy-i-osnovnyetendentsii-razviti, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 41 Филиппова, А.И. Методы анализа наличия и эффективности использования трудовых ресурсов организации [Электронный ресурс] / А.И. Филиппова. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metodyanaliza-nalichiya-i-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-organizatsii, свободный (дата обращения: 24.01.2024). – Загл. с экрана. 42 Шейман, И.Н., Шевский, В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики [Электронный ресурс] / И.Н. Шейман, В.И. Шевский. – Режим доступа: https://vgmu.hse.ru/data/2015/03/26/1096192040/%D0%A8%D0%B5%D0%B9% D0%BC%D0%B0%D0%BD,%20%D0%A8%D0%B5%D0%B2%D1%81%D0% свободный BA%D0%B8%D0%B9%201-2015.pdf, (дата обращения: 01.02.2024). – Загл. с экрана. 43 Экономика здравоохранения [Текст]: учебное пособие для студ. высш. учебн. заведений / Под научной редакцией М.Г. Колосницыной, И.М. Шеймана, С.В. Шишкина. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2009. – 478 с. 44 в Ясакова, А.Р., Шестакова, Е.В. Проблемы кадрового обеспечения системе здравоохранения [Электронный ресурс] / А.Р. Ясакова, Е.В. Шестакова. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problemykadrovogo-obespecheniya-v-sisteme-zdravoohraneniya, свободный (дата обращения: 01.02.2024). – Загл. с экрана. 45 Инструкция по охране труда для руководителей и специалистов ГБУЗ АО «СГДКБ». Северодвинск, 2021. 46 Официальный Архангельской области. сайт URL: министерства здравоохранения http://minzdrav29.ru/(дата 05.02.2024). 91 обращения: 47 Информационный портал «Федеральная служба государственной статистики» [Электронный ресурс]. − URL: http://www.gks.ru (дата обращения: 05.02.2024). 48 Федеральное статистическое наблюдение №30 ГБУЗ АО статистическое наблюдение №12 ГБУЗ АО «СГДКБ», 2021-2023 гг. 49 Федеральное «СГДКБ», 2021-2023 гг. 50 Коллективный договор ГБУЗ АО «СГКДБ», 2021 г. 92
